Зміст

 

Вступ. 3

 

Розділ 1. Теоретичні основи оцінки трудових ресурсів  підприємства. 6

1.1. Кадрова політика і система управління персоналом підприємства  6

1.2. Сутність, види, функції, принципи та основні складники оцінки персоналу  13

1.3. Процес оцінки персоналу та основні методи. 19

1.4. Оцінка персоналу як найвищий елемент системи управління трудовими ресурсами. 28

 

Розділ 2. Аналіз оцінки трудових ресурсів підприємства. 34

2.1. Визначення чисельності окремих категорій персоналу підприємства  34

2.2. Типова структура персоналу підприємства. 41

2.3. Кількісна та якісна характеристика трудових ресурсів підприємства  47

2.4. Особливості комплексної оцінки трудових ресурсів підприємства  50

2.5. Фактори, що впливають на рівень трудового навантаження кадрів підприємства. 55

 

Розділ 3. Напрямки вдосконалення використання трудових ресурсів підприємства  61

3.1. Обґрунтування чинників, що впливають на ефективне використання трудових ресурсів підприємства. 61

3.2. Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу фірми. 73

 

Висновки. 90

 

Список використаних джерел. 93

 

Додатки. 97

Вступ

 

 

Однією з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки країни є проблема в області роботи з персоналом. При всім різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми в різних промислово розвитих країнах основними найбільш загальними тенденціями є наступні: формалізація методів і процедур добору кадрів, розробка наукових критеріїв їхньої оцінки, науковий підхід до аналізу потреб в управлінському персоналі, висування молодих і перспективних працівників, підвищення обґрунтованості кадрових рішень і розширення їхньої гласності, системне ув’язування господарських і державних рішень з основними елементами кадрової політики. Ці загальні тенденції повинні враховуватися у вітчизняній практиці управління виробництвом при становленні ринкової економіки.

Орієнтація економіки на ринкові відносини докорінно змінює підходи до вирішення багатьох економічних проблем і насамперед тих, що пов’язані з людиною. Тому зрозуміла та увага, що приділяється концепції управління, у центрі якої знаходиться людина, розглянута як найвища цінність. Відповідно до неї всі системи управління націлені на більш повне використання здібностей працівника в процесі виробництва, що є основою ефективної діяльності підприємства. Дійсно, використання речовинного фактора виробництва залежить від рівня розвитку працівника, сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці.

Таким чином, успіх роботи підприємства забезпечують працівники, зайняті на ньому. Саме тому, сучасна концепція управління підприємством припускає виділення з великого числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, що пов’язана з управлінням кадровою складовою виробництва — персоналом підприємства. Цілком природно, що на кожному підприємстві виникає необхідність у визначенні чисельності персоналу, в ефективній системі підбора, наймання і розміщення кадрів, у забезпеченні їхньої зайнятості з урахуванням інтересів виробництва і самого працівника, у системі винагороди за працю по її результатах, просуванні працівників, системі трудової мотивації, в урахуванні індивідуальних проблем працівників, поліпшенні їхніх побутових умов і відпочинку і т. д.

Перехід країни на ринкові відносини в корені змінив концепцію управління персоналом, вибір засобів і методів практичної реалізації задач управління персоналом з метою підвищення ефективності виробництва як умови конкурентноздатності підприємства. На результативність діяльності підприємства, звичайно, визначальний вплив продовжує робити економічний аспект в управлінні персоналом. Саме з ним пов’язане формування чисельності персоналу, його професійно-кваліфікаційного складу (в ув’язуванні з застосовуваною технікою, технологією, організацією виробництва і праці), ефективне використання персоналу за часом,  кваліфікацією, рівню освіти і т. д. Однак усе більшого значення починає набувати соціальна спрямованість у кадровій роботі, зміна акцентів у кадровій політиці на врахування інтересів працівника, підвищення вмотивованості праці як умови більш високої її результативності.

Питання оцінки персоналу розглядаються в працях вітчизняних та зарубіжних вчених таких, як Занюк С. С. “Мотивація діяльності”,   Гусина В. М. “О моделях механизма мотивации трудовой деятельности в условиях рьночной экономики”,  Колот А. М. “Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу”, Мірошниченко О. В. “Мотивація праці”, Татарников А. “Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии”, Щёкин Г. В. “Основы планирования и прогнозирования кадровой работы”. Та в повній мірі в сучасній літературі дане питання не розглядалося, саме тому тема дипломної роботи “Комплексна оцінка трудових ресурсів підприємства” є досить актуальною.

Метою дипломної роботи є дослідження теоретичних основ та проведення аналізу стану оцінки персоналу на конкретному підприємстві та пошук шляхів вдосконалення його оцінки на підприємстві.

Здійснення поставленої мети здійснювалась шляхом вирішення наступних задач:

— розглянути теоретичні основи кадрової політики і системи управління персоналом підприємства,

— розкрити сутність, види, функції, принципи та основні складники оцінки персоналу,

— розглянути процес оцінки персоналу та основні методи,

— здійснити визначення чисельності окремих категорій персоналу підприємства,

— розглянути структуру персоналу підприємства,

— дати кількісну та якісну характеристику трудових ресурсів підприємства,

— розглянути особливості комплексної оцінки трудових ресурсів підприємства,

— дослідити фактори, що впливають на рівень трудового навантаження кадрів підприємства,

— розглянути напрямки вдосконалення використання трудових ресурсів підприємства.

Об’єктом дослідження є організація оцінки персоналу ВНДІ “ХІМПРОЕКТ”.

Предметом дипломної роботи є проблеми організації оцінки персоналу та її ефективність.

Теоретичну основу дослідження питання ефективності управління персоналом підприємства склали наукові концепції та теоретичні розробки вітчизняних та зарубіжних вчених в області аналізу діяльності підприємств, менеджменту, таких як:  Бланк І. О., Жданов С. А., Ізмайлова К.В., Ковбасюк М.Р., Лахтіонова Л. А., Травин В. В., Шеремет А. Д., Щокін Г. В.  та інших, закони України, фінансова звітність підприємства.

 В процесі дослідження використані традиційні способи та засоби економічного аналізу (табличного, порівняння, групування, графічний), обробка матеріалів з використанням персональних ЕОМ.

Розділ 1. Теоретичні основи оцінки трудових ресурсів підприємства

 

1.1. Кадрова політика і система управління персоналом підприємства

 

Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їхньої роботи з кадрами показують, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва і конкурентноздатності продукції. Проблеми в області управління персоналом і повсякденною роботою з кадрами постійно знаходяться в центрі уваги керівництва. У майбутньому з розвитком науково-технічного прогресу зміст і умови праці придбають більше значення, ніж матеріальна зацікавленість.

Впровадження досягнень науково-технічного прогресу в більшості випадків визначається якістю робочої сили і приводить до глибоких змін у трудовій діяльності людини. Скасовуються старі і створюються нові робочі місця, що викликає структурні зрушення на ринку праці. З одного боку, створюються передумови збереження визначеного числа безробітних, з іншого боку, перманентно випробується недолік у кваліфікованих кадрах, що відповідають вимогам використання нових технологій.

Вигляд сучасного керівника визначають представлення про працю і системи мотивації, що випливають з них, і відносини співробітників до праці. Мінливі уявлення про зміст і характер праці, вільний час і якість життя висувають нові вимоги до керівництва кадрами. Усе більш важливими стають підготовка і безупинне навчання персоналу. Особливо зростає актуальність підготовки управлінських кадрів усіх рівнів.

Підприємства зуміють вижити у твердій конкурентній боротьбі, якщо їхній керівний персонал зможе правильно і вчасно оцінювати навколишній світ і тенденції суспільного розвитку. Успішне управління кадрами насамперед ґрунтується на систематичному обліку й аналізі впливу навколишнього світу, адаптації виробництва до зовнішніх впливів [16].

Відбуваються розширення і поглиблення функцій управління робочою силою всіх категорій. Основного значення набувають стратегічні питання керівництва персоналом, перетворення його в цілісну систему. У процесах управління персоналом з’являється необхідність організації мислення і дій усіх працівників з урахуванням потреб партнерів по ринку.

Кадрова політика в даний час цілком сполучається з концепцією розвитку підприємства. Ця політика орієнтується на тенденції і плани розвитку підприємства і покликана враховувати:

довгострокове страхування підприємства;

збереження його незалежності;

одержання відповідних дивідендів;   

безупинний необхідний ріст підприємства;

самофінансування росту;

збереження фінансової рівноваги;

закріплення досягнутого прибутку.

….

Також необхідно зазначити, що належним чином організоване та проведене оціню­вання ділових якостей персоналу істотно впливає на ефектив­ність виробництва, значною мірою визначає рівень управління персоналом. На основі результатів такого оцінювання працівни­ків здійснюються:

удосконалення підбору і розстановки персоналу завдяки найму найбільш професійно придатних претендентів на вакантні посади та робочі місця;

підвищення ефективності використання працівників шля­хом визначення ступеня завантаженості робітників, удоскона­лення організації праці фахівців і керівників;

визначення вкладу працівників у досягнуті результати ро­боти та забезпечення на цій основі тіснішого взаємозв’язку опла­ти праці з результатами праці, посилення матеріальних і мораль­них стимулів персоналу;

поліпшення організаційної структури управління органі­зацією, оптимізація чисельності працівників унаслідок уточ­нення норм виробітку, нормативів чисельності персоналу, пе­регляду посадових інструкцій, кваліфікаційних карт, карт ком­петенції;

удосконалення стилю та методів керівництва трудовим ко­лективом з боку керівників організації, підвищення відповідаль­ності працівників за доручену ділянку роботи, поліпшення соці­ально-психологічного клімату в трудових колективах;

установлення основних напрямів удосконалення плануван­ня й організації розвитку персоналу та ін.

1.3. Процес оцінки персоналу та основні методи

 

Ділова оцінка кадрів — досить складна в методичному й організаційному плані робота. Насамперед, потрібно відзначити, що єдиної універсальної методики, придатної для вирішення всього комплексу задач, що стоять перед оцінкою кадрів, просто не існує і навряд чи вона можлива. Немає загальноприйнятої методики оцінки і за рубежем. З цієї причини найчастіше підприємства змушені розробляти програму оцінки (включаючи і методику її проведення) власними силами чи переробляти типові рекомендації, використовувати досвід інших підприємств і організацій (пристосовуючи його під свої цілі, часові і фінансові можливості). Іноді підприємства можуть прибігати і до послуг фірм, що мають і фахівців, і набір методичних програм оцінки стосовно до найрізноманітніших задач її проведення.

….

Важливо, щоб атестація працівників проходила в доброзичливій обстановці, щоб комісія усвідомлювала свою відповідальність у забезпеченні об’єктивності оцінки. Ефективність атестації зростає, якщо з нею пов’язані визначені правові наслідки: заохочення, переведення на більш високу посаду, звільнення й інше. Тому за підсумками атестації видається наказ, яким затверджуються її результати, рішення про зміни в розміщенні кадрів, про посадові оклади, зарахування перспективних працівників у резерв на підвищення, заохочуються позитивно атестовані працівники і т. д. Результати атестації обговорюються на виробничих зборах, нарадах разом із профспілковою організацією, аналізуються підсумки атестації, дотримання порядку й умов її проведення, приймаються рішення по усуненню виявлених недоліків.

 

Розділ 2. Аналіз оцінки трудових ресурсів підприємства

 

2.1. Визначення чисельності окремих категорій персоналу підприємства

 

Науково дослідний інститут ХІМПРОЕКТ було створено у 1970 р., як головний інститут у Радянському Союзі з питань створення синтетичних миючих засобів, товарів побутової хімії і проектування підприємств з їх виробництва. Після розпаду Радянського Союзу інститут змінив форму власності — у 1994 р. трудовий колектив створив закрите акціонерне товариство.

ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ – провідне підприємство України з більш ніж 30-річним досвідом роботи в сфері розробок синтетичних миючих засобів і товарів побутової хімії. За цей час фахівцями інституту створений сучасний асортимент товарів побутової хімії, у промисловість передано понад 400 наукових розробок, за його проектами побудовано і реконструйовано більш 50 спеціалізованих підприємств і виробництв.

…

Отже, основним недоліком організаційної структури ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ є відсутність відділу маркетингу на підприємстві. Також в 2003 році основні показники фінансово-господарської діяльності ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ зазнали негативних змін у звітному році порівняно з 2002 роком.Важливе значення в організації заробітної плати має структура персоналу ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ.

2.3. Кількісна та якісна характеристика трудових ресурсів підприємства

 

На підприємстві не висока заробітна плата і тому великий рух працівників. Проведемо розрахунок показників обороту, плинності та стабільності персоналу за даними таблиці 2.4.

Таблиця 2.4

Показники руху персоналу на ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ (чоловік)

Показники	2002 рік	2003 рік	Відхилення
Середньоспискова чисельність персоналу	220	225	5
Прийнято	30	50	20
Звільнено	20	45	25
Звільнено за власним бажанням	15	25	10
Звільнено за порушення трудової дисципліни	0	5	5

 

Коефіцієнт обороту по прийому працівників Кпр:

Кпр = кількість прийнятого на роботу персоналу / середньоспискова чисельність

Протягом 2002 року на ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ було прийнято 30 працівників: 5 докторів та кандидатів наук, 15 інженерів, 7 працівників молодшого персоналу та  3 інших працівники.

Кпр = 30/220 = 0,136,

Протягом 2003 року на ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ було прийнято 50 працівників: 10 докторів та кандидатів наук, 25 інженерів, 10 працівників молодшого персоналу та 5 інших працівники.

Кпр = 50/225 = 0,222,

За досліджуваний період найбільше значення коефіцієнт обороту по прийому працівників досяг в 2003 році за рахунок найбільшої кількості прийнятих працівників. В 2003 році  Кпр зріс з 0,136 до 0,222 за рахунок збільшення кількості прийнятих працівників.

….

Провівши дослідження можна зробити висновок, що на підприємстві не ведеться робота з таких питань, як прогнозування і планування чисельності персоналу, навчання персоналу, формування і підготовка кадрового резерву. Недоліком структури кадрів ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ  є значний рух персоналу, при цьому велика кількість працівників звільняється з підприємства через низький рівень заробітної плати. В подальшому потрібно в більшій мірі зацікавлювати співробітників ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ.

2.4. Особливості комплексної оцінки трудових ресурсів підприємства

 

Для оцінки рівня трудових ресурсів та їх продуктивності праці на ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ застосовується система узагальнюючих, часткових і допоміжних показників.

Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічне надання послуг та випуску продукції одним працюючим. Величина його залежить не тільки від випуску продукції та надання послуг персоналом, до складу якого входять фахівці, що беруть безпосередню участь у випуску продукції та наданні послуг, але і від питомої ваги останніх у загальній чисельності персоналу ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня.

…

На ЗАТ  ВНДІ ХІМПРОЕКТ багато недоліків в організації роботи персоналу та оплати праці. В подальшому потрібно вдосконалити організаційну структуру підприємства, усунути недоліки в структурному складі персоналу та усунути недоліки, що пов’язані з організацією оплати праці на підприємстві. 

 

Розділ 3. Напрямки вдосконалення використання трудових ресурсів підприємства

 

3.1. Обґрунтування чинників, що впливають на ефективне використання трудових ресурсів підприємства

 

Для підвищення ефективності дії організаційної структури на підприємстві  ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ я пропоную створити відділ маркетингу. Відділ маркетингу буде розробляти та здійснювати програму маркетингу підприємства.

Управління маркетингом ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ повинно здійснюватися шляхом: 1) організації маркетингової діяльності на підприємстві (відділу маркетингу); 2) розробки і здійснення програми маркетингу.

Організація маркетингу на підпри­ємстві ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ — це не формальне виділення спеціального підрозділу з пок­ладанням на нього певних функцій, котрі, як правило, до недавнього часу не виконувались зовсім, або виконувались частково. Перш за все, це ринкова переорієнтація в діяльності, перехід від традиційної орієнтації на вимоги виробництва до орієнтації на вимоги ринку.

Орієнтація на виробництво і орієнтація на ринок — це, звичайно, не альтернативні поняття. Вони тісно пов’язані між собою. Але орієн­тація на ринок — більш високий ступінь в діяльності підприємства ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ , коли воно, базуючись на передовій технології, не замикається на вирі­шенні внутрішніх завдань, а виходить на кінцеву мету — задоволен­ня попиту покупців.

….

Отже, на підприємстві ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ потрібно проводити оцінку персоналу таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати, тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення. В 2004 році планується підвищити рівень оплати праці на 67,7 тис. грн. (4,57%), що має покращити фінансові показники діяльності ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ.

За рахунок вдосконалення оцінки персоналу, планується покращити ефективність діяльності підприємства: чистий прибуток по ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ в 2004 році зросте на 24 тис. грн., це приведе до збільшення прибутку на одного працюючого в 2004 році на 108 грн., а прибуток на одного фахівця зросте на 120 грн. Також в 2004 році ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТпланує збільшити дохід на 403,2 тис. грн. (7,7%), та збільшити собівартість на 379,2 тис. грн. (7,38%). При цьому чистий прибуток від реалізації зросте з 96 тис. грн. до 120 тис. грн. на 24 тис. грн.

 

Висновки

 

Оцінка працівника являє собою процедуру, проведену з метою виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його діяльності визначеним вимогам.

Оцінка стосується всіх категорій працівників, хоча значимість її для окремих категорій далеко не однакова. Розроблювачі програми оцінки повинні творчо підійти до формування переліку якостей працівника, наявність і кількісна характеристика яких будуть виявлятися в ході оцінки.

При плануванні й організації розвитку персоналу, що припускають у числі іншого підвищення кваліфікації і просування працівників, ділова оцінка кадрів ставить своєю задачею з’ясувати ступінь використання трудового потенціалу працівника, наявність пробілів у спеціальних знаннях і навичках, що заважають йому повною мірою і з високою якістю виконувати свої посадові обов’язки. Такого роду оцінку можна одержати за результатами атестації працівників чи цільових досліджень. Головне в такій оцінці — не особистісні характеристики, а ділові якості працівника, сама праця і його результати. Складені за результатами оцінки програми підвищення кваліфікації виправдовують витрати, пов’язані з проведенням самої оцінки.

В 2003 році чисельність персоналу  ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ зросла на 5 осіб (2,27%).

В структурі кадрів ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ переважають наукові співробітники та інженерні працівники. Так докторів та кандидатів наук в 2002 та 2003 роках було відповідно 29,55% та 26,67% від загальної кількості персоналу, а інженерів  відповідно 34,09% та 37,78%.

В 2003 році сталися незначні зміни в структурі персоналу ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ. Так зросла питома вага інженерів та молодшого персоналу відповідно на 3,69% та 1,72%, в той же час зменшилася питома вага докторів та кандидатів наук та інших працівників відповідно на 2,88% та 2,53%.

На підприємстві не ведеться робота з таких питань, як прогнозування і планування чисельності персоналу, навчання персоналу, формування і підготовка кадрового резерву. Недоліком структури кадрів ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ  є значний рух персоналу, при цьому велика кількість працівників звільняється з підприємства через низький рівень заробітної плати. В подальшому потрібно в більшій мірі зацікавлювати співробітників ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ.

Продуктивність праці в 2003 році знизилася на 1,3 тис. грн. тобто на  6,44 % відносно попереднього року. Чистий прибуток по ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ в 2003 році знизився на 3,6 тис. грн. Це привело до зниження прибутку на одного працівника. Прибуток на одного працівника знизився в 2003 році на 0,026 тис. грн., а прибуток на одного фахівця знизився на 0,044 тис. грн.

Фонд оплати праці в 2003 році зріс на 185,65 тис. грн. порівняно з минулим роком. Виплати за рахунок чистого прибутку зросли на 36 тис. грн., тобто на 10,99%.  Частка виплат з фонду оплати праці зросла на 0,47% та склала 80,30% від загальної суми виплат.

На ЗАТ  ВНДІ ХІМПРОЕКТ багато недоліків в організації роботи персоналу та оплати праці. В подальшому потрібно вдосконалити організаційну структуру підприємства, усунути недоліки в структурному складі персоналу та усунути недоліки, що пов’язані з організацією оплати праці на підприємстві. 

Для підвищення ефективності дії організаційної структури на підприємстві  ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ я пропоную створити відділ маркетингу. Відділ маркетингу буде розробляти та здійснювати програму маркетингу підприємства.

В 2004 році на підприємстві планується залишити загальну кількість персоналу на рівні 2003 року. В структурі персоналу відбудуться зміни. Чисельність кандидатів та докторів наук планується збільшити з 60 до 70 чоловік, за рахунок прийняття їх на роботу на місця інших працівників, що звільнилися та захисту інженерів. В 2004 році питома вага докторів та кандидатів наук зросте з 26,67% до 31,11% на 4,44%. В той же час питома вага інженерів зменшиться на 0,45%, молодшого персоналу зменшилася на 3,11%  та молодшого персоналу зменшилася на 0,89%.

Для зменшення руху кадрів на підприємстві ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ, персонал потрібно зацікавити, мотивуючи їх діяльність. За результатами проведеного опитування на підприємстві ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ найбільш ефективніше використовувати матеріальну мотивацію праці, а найменш – моральну.

Процес ухвалення рішення з відбору персоналу, що доцільно використовувати на  підприємстві ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ за американською методикою містить шість кроків: попередня відбіркова бесіда, заповнення бланку заяви й автобіографічної анкети, співбесіда, тестування, перевірка рекомендацій і послужного списку, ухвалення рішення при відбір.

Для оцінки персоналу в залежності  від особистого внеску працівника у кінцеві результати роботи підприємства ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ, нами пропонується взяти за основу нарахування конкретних сум коштів систему «оцінки заслуг», тобто систему оцінки ефективності індивідуальних результатів праці працівників з урахуванням їх особистих якостей, ставлення до праці.

В 2004 році виручка від реалізації продукції зросте на 403,2 тис. грн. (7,69%). При цьому чистий прибуток зросте на 24 тис. грн. (25%). Продуктивність праці зросте на 1,5 тис. грн. (7,69%). В 2004 році ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ за рахунок вдосконалення організації оцінки персоналу планує отримати чистого прибутку 120 тис. грн., при цьому рентабельність реалізації планується відповідно 2,13%.

Список використаних джерел

 

1.     Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. №108/9, зі змінами і доповненнями // ВВР. – 1995. — №4. – С. 2-22.

2.     Абрамов В. М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. — Одеса, 1995.- 248 с.

3.     Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИ труда. — М., 1992. – 284 с.

4.     Андриенко В. Ф., Данюк В. М. Экономическое стимулирование трудовой активности. — К., 1991.- 352с.

5.     Бирман Л. Экономика фирмы. Учебное пособие. М.:М/н ун-т бизн. и управл., 2001-104с.

6.     Богиня Д. П. , Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. – К.: Знання-Прес, 2001. – 313 с.

7.     Бойчик Н. Економіка підприємства. Навч.посібник.К.Атіка,2001-298с.

8.     Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. — М., 1992. – С. 157.

9.     Волков О. Экономика предприятия. Курс лекций. М: Инфра-М,2001-280с.           

10.Ворст Й., Ревентлоу П. Экономика фирмы. — М.: Высш.шк.,1994-272с.

11.Гончарук В. Развитие предприятия. М.: Дело,2001-218с.

12.Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ. — М.: Дело Лтд, 1993. – 351 с.

13.Губенко А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях хозяйствования. — М., 1989. – 214 с.

14.Гусина В. М. О моделях механизма мотивации трудовой деятельности в условиях рьночной зкономики. — К., 1996.- 204 с.

15.Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом: Теоретический курс автоматизированного изложения: Учебное пособие. — М., 1994. – 328 с.

16.Десслер Г. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ.: Пер. с англ. / Под общ. ред. Ю. В. Шлемова. — М., 1997.- 418 с.

17.Економіка виробничого підприємства. Навч. пос. К.: Знання,2001- 405с.

18.Жиделева В. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2000-133с.

19.Зайцев Н. Экономика промышленного предприятия. М.: инфра-М, 2000-358с.

20.Занюк С. С. Мотивація діяльності. — Луцьк, 1998.- 218 с.

21.Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Практическое пособие / Сост. В.В.Травин, В.А.Дятлов. — М.: Дело Лтд, 1995. – 326 с.

22.Кейлер В. Экономика предприятия. Курс лекций. М.:Инфра-М, 2000-132с.

23.Колот А. М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. — К., 2001. — 258с.

24.Косаев А. Г.,   Маслова И. С.,   Москович  В. М.   Производство,  кадры:   проблемы сбалансированности. — М., 1988. – 342 с.

25.Лукашевич М.П. Соціологія кар’єри: Навч. посібник / Мін-во освіти України; ХГІ “НГА” – Х., 1999.

26.Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций // Опыт и проблемы использования кадров в промышленности. — М., 1998. – 362 с.

27.Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. — М.: Потенциал XXI, 1992.

28.Методические основы оценки эффективности труда служащих / ВНЦентр по организации труда. — М., 1988.,

29.Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. — Казань: Изд-во Казанского финансово-экономического ин-та, 1994.

30.Мірошниченко О. В. Мотивація праці. — Донецьк, 1988. – 236 с.

31.Моргунов В.И. Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей силы. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.

32.Москвичев С. Г. Использование фактора мотивации в управлений: Учеб. пособие. — К., 1990. – 314 с.

33.Мотиваційні основи ефективної праці в умовах ринкової трансформації економіки: 36. наук. пр. — К., 1996. – 178 с.

34.Наука управляти: з історії менеджменту: Хрестоматія / Упор. і. О. Сле-:        нов. — К., 1993. – 278 с.

35.Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономика, 1991. – 254 с.

36.Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: Учебное пособие. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993. – 324 с.

37.Персонал: Словарь-справочник / Авторы-составители Ю.Г.Одегов, Н.К.Маусов, М.П.Кулапов, Ю.П.Мительман и др. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1994. – 354 с.

38.Підготовка та підвищення кваліфікації кадрів. Збірник ке­рівних і нормативних документів (методичний посібник). — Дніпропетровськ: ІМА-прес, 2001. – 267 с.

39.Покропивний С. Ф. Економіка підприємства. Підручник. К.:КНЕУ, 2001- 456с.

40.Примак Т. Економіка підприємств. Навч.пос. К.:3нання,2001- 178с.

41.Пушкарев Н. Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. — М.: Знание, 2000. – 362 с.

42.Савченко В. А., Павловська Н. О., Герасимчук В. І., Покрищук В. О. Профорієнтація населення і професійне навчан­ня незайнятих громадян. — Кременчук: НЦ ЗРП, 1997. – 268 с.

43.Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2002. – 351 с. 

44.Система работы с кадрами управления. — М.: Мысль, 1998.- 328 с.

45.Смит Адам. Исследование о природе и причинах богатства народов,    Москва, 1962 год. – 174 с.                              

46.Тарасов В.К. Персонал-технология: Отбор и подготовка менеджеров. — Л.: Машиностроение, Ленинград, отд-е, 1989. – 268 с.

47.Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М.: НПО ПИК, 1992. – 168 с.

48.Том Н. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. — 1993.—№2.

49.Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1997.- 336 с.

50.Управление персоналом предприятия: Учеб.пособие для вузов/Под ред. А.А. Крилова, Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 495 с. 

51.Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1998. — VIII.

52.Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. Т.2: Основы управления. Планирование как функция управления. — М,: ВИПКэнерго, 1992. – 364 с.

53.Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. — М.: Экономика, 1990. – 264 с.

54.   Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. – М.: Инфра-М, 2000, С. 98.

55.   Щёкин Г. В. Основы планирования и прогнозирования кадровой работы. — К.: Зна­ние, 1999. – 218 с.

56.   Щекин Г.В. Кадровая служба: Организация и развитие: Учебно-методическое пособие / ВЗУУП. — К., 1992. – 317 с.

57.   Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. – М: Изд-во Моск.ун-та, 1996. – 248 с.

58.   Эффективность системы управления персоналом: Социально- экономический аспект / Под ред. Ю.Г.Одегова. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.  – 258 с.

Додатки

Додаток А

		Додаток
		до Положення (стандарту)
		бухгалтерського обліку 2
				Коди
	Дата	(рік, місяць, число)
	Підприємство  ВНДІ ХІМПРОЕКТ	за	ЄДРПОУ
	Територія	за	КОАТТУ
	Орган державного управління	за	СПОДУ
	Галузь	за	ЗКГНГ
	Вид економічної діяльності	за	КВЕД
	Одиниця виміру: тис. грн.
	Баланс
	на 1  січня            200 4 року
			Форма № 1
			Код за ДКУД 1801001
		Код	На початок	На кінець
	Актив	рядка	звітного	звітного
			періоду	періоду
	1	2	3	4
	1. Необоротні активи
	Нематеріальні активи:
	залишкова вартість	0 10	4,8	9,6
	первісна вартість	0 11	6	12
	Знос	0 12	1,2	2,4
	Незавершене будівництво	0 20	13,2	21,6
	Основні засоби:
	залишкова вартість	0 30	1754,4	1540,8
	первісна вартість	0 31	3518,4	3568,8
	Знос	0 32	1764	2028
	Довгострокові фінансові інвестиції :
	які обліковуються за методом участі
	в капіталі інших підприємств	0 40
	інші фінансові інвестиції	0 45		60
	Довгострокова дебіторська заборго-
	ваність	0 50
	Відстрочені податкові активи	0 60
	Інші необоротні активи	0 70
	Усього за розділом 1.	0 80	1772,4	1632
	2. Оборотні активи
	Запаси:
	виробничі запаси	100	42	49,2
	тварини на вирощуванні та відгодівлі	110
	незавершене виробництво	120	344,4	325,2
	готова продукція	130	1189,2	1420,8
	товари	140
	Векселі одержані	150
	Дебіторська заборгованість за товари,
	роботи, послуги:
	чиста реалізаційна вартість	160	296,4	348
	первісна вартість	161	296,4	348
	резерв сумнівних боргів	162
	Дебіторська заборгованість за розра-
	хунками:
	з бюджетом	170	1,2	2,4
	за виданими авансами	180	3,6	3,6
	з нарахованих доходів	190
	із внутрішніх розрахунків	200
	Інша поточна дебіторська заборгова-
	ність	210	24	27,6
	Поточні фінансові інвестиції	220
	Грошові кошти та їх еквіваленти :
	у національній валюті	230	18	34,8
	в іноземній валюті	240
	Інші оборотні активи	250
	Усього за розділом 2.	260	1918,8	2211,6
	3. Витрати майбутніх періодів	270
	БАЛАНС	280	3691,2	3843,6
		Код	На початок	На кінець
	Пасив	рядка	звітного	звітного
			періоду	Періоду
	1	2	3	4
	1. Власний капітал
	Статутний капітал	300	1920	1920
	Пайовий капітал	310	838,8	886,8
	Додатковий вкладений капітал	320
	Інший додатковий капітал	330
	Резервний капітал	340	285,6	336
	Нерозподілений прибуток (непокритий
	збиток)	350	82,8	85,2
	Неоплачений капітал	360
	Вилучений капітал	370
	Усього за розділом 1.	380	3127,2	3228
	2. Забезпечення наступних витрат
	і платежів
	Забезпечення виплат персоналу	400
	Інші забезпечення	410
	Цільове фінансування	420
	Усього за розділом 2.	430
	3. Довгострокові зобов’язання
	Довгострокові кредити банків	440
	Інші довгострокові фінансові
	зобов’язання	450
	Відстрочені податкові зобов’язання	460
	Інші довгострокові зобов’язання	470
	Усього за розділом 3.	480
	4. Поточні зобов’язання
	Короткострокові кредити банків	500
	Поточна заборгованість за довгостро-
	ковими зобов’язаннями	510
	Векселі видані	520	13,2	84
	Кредиторська заборгованість за това-
	ри, роботи, послуги	530	223,2	196,8
	Поточні зобов’язання за розрахунками:
	з одержаних авансів	540	36	28,8
	з бюджетом	550	118,8	109,2
	з позабюджетних платежів	560	9,6	12
	зі страхування	570	37,2	43,2
	з оплати праці	580	105,6	116,4
	з учасниками	590
	із внутрішніх розрахунків	600
	Інші поточні зобов’язання	610	20,4	25,2
	Усього за розділом 4.	620	564	615,6
	5. Доходи майбутніх періодів	630
	БАЛАНС	640	3691,2	3843,6
	Керівник                     М.П.
	Головний бухгалтер

Додаток Б

 

		Додаток
		до Положення (стандарту)
		бухгалтерського обліку 3
				Коди
	Дата	(рік, місяць, число)
	Підприємство  ВНДІ ХІМПРОЕКТ	за	ЄДРПОУ
	Територія	за	КОАТТУ
	Орган державного управління	за	СПОДУ
	Галузь	за	ЗКГНГ
	Вид економічної діяльності	за	КВЕД
	Одиниця виміру: тис. грн.
		Звіт
	про фінансові результати
	за     рік      2003 року
			Форма № 2
			Код за ДКУД 1801003
		1.Фінансові результати
	Стаття	Код	За звітний	За попередній
		рядка	період	період
	1	2	3	4
	Дохід (виручка) від реалізації продукції	0 10	5236,8	5473,2
	Податок на додану вартість	0 15	872,4	912
	Акцизний збір	0 20
		0 25
	Інші вирахування з доходу	0 30
	Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції	0 35	4364,4	4561,2
	Собівартість реалізованої продукції	0 40	1494	1680
	Валовий:
	прибуток	0 50	2870,4	2881,2
	збиток	0 55
	Інші операційні доходи	0 60	14,7	23,5
	Адміністративні витрати	0 70	2379,6	2388
	Витрати на збут	0 80	364,8	372
	Інші операційні витрати	0 90	3,6	2,4
	Фінансові результати від операційної діяльності:
	прибуток	100	137,1	142,3
	збиток	105
	Дохід від участі в капіталі	110
	Інші фінансові доходи	120
	Інші доходи	130
	Фінансові витрати	140
	Втрати від участі в капіталі	150
	Інші витрати	160
	Фінансові результати від звичайної діяльності
	до оподаткування:
	прибуток	170	137,1	142,3
	збиток	175
	Податок на прибуток від звичайної діяльності	180	41,1	42,7
	Фінансові результати від звичайної діяльності
	прибуток	190	96	99,6
	збиток	195
	Надзвичайні:
	доходи	200
	витрати	205
	Податки з надзвичайного прибутку	210
	Чистий:
	прибуток	220	96	99,6
	збиток	225
		2. Елементи операційних витрат
	Найменування показника	Код	За звітний	За попередній
		рядка	Період	Період
	1	2	3	4
	Матеріальні затрати	230
	Витрати на оплату праці	240
	Відрахування на соціальні заходи	250
	Амортизація	260
	Інші операційні витрати	270
	Разом	280
		3. Розрахунок показників прибутко-
		вості акцій
	Назва статті	Код	За звітний	За попередній
		рядка	період	період
	1	2	3	4
	Середньорічна кількість простих акцій	300
	Скоригована середньорічна кількість простих акцій	310
	Чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію	320
	Скоригований чистий прибуток, що припадає на одну
	просту акцію	330
	Дивіденди на одну просту акцію	340
	М.П.
	Керівник
	Головний бухгалтер

 

Додаток В

Картка бальної оцінки результатів праці працівника

Відділ роздрібних продаж

Прізвище, ім’я і по батькові: Соколов Петро Володимирович  Професія: менеджер. Табельний № 5

Загальна сумарна оцінка — 3, 55 бала.