Зміст
Розділ 2. Організація оплати праці на підприємстві та її ефективність
2.1. Характеристика підприємства
2.2. Аналіз системи оплати праці на ЗАТ “Буд-індустрія”
2.3. Аналіз преміальної системи
Розділ 3. Підвищення організації оплати праці в ЗАТ “Буд-індустрія”
3.1. Удосконалення організаційної структури ЗАТ «Буд-індустрія»
3.3. Підвищення ефективності оплати праці
Розділ 2. Організація оплати праці на підприємстві та її ефективність
2.1. Характеристика підприємства
Сфера діяльності ЗАТ “Буд-індустрія” :
— виробництво пінобетону:
— теплоізоляційний для утеплення стін та перекриттів;
— теплоізоляційно — конструктивний для облаштування огороджуючих конструкцій будівель та споруд до 2-х поверхів;
— конструктивного для мурування стін будівель та споруд;
— виробництво та фасовка сумішей:
— наливних самовирівнюючих підлог;
— клею для плитки;
— шпаклівок гіпсових;
— будівельних розчинів;
— виробництво паперових мішків;
— будівельні роботи.
…
Отже, в 2003 році основні показники фінансово-господарської діяльності ЗАТ “Буд-індустрія” зазнали негативних змін порівняно з 2002 роком.
2.2. Аналіз системи оплати праці на ЗАТ “Буд-індустрія”
В ЗАТ “Буд-індустрія” використовуються почасово-преміальна та відрядно-преміальна системи заробітної плати.
Розглянемо тарифну сітку, що використовується в ЗАТ “Буд-індустрія”:
тарифні розряди: 1 2 3 4 5 6
тарифні коефіцієнти: 1,0 1,2 1,4 1,6 1,8 2,0
Діапазон тарифної сітки від 1 до 2. Розрахуємо абсолютне та відносне збільшення її тарифних коефіцієнтів.
Таблиця 2.3
Показники тарифної сітки
|
Тарифні розряди: |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
Тарифні коефіцієнти |
1,0 |
1,2 |
1,4 |
1,6 |
1,8 |
2,0 |
|
Абсолютне зростання |
0,2 |
0,2 |
0,2 |
0,2 |
0,2 |
|
|
відносне зростання |
20 |
16,667 |
14,286 |
12,5 |
11,111 |
|
Як видно з таблиці тарифні коефіцієнти наростають з рівномірним кроком та спадаючим темпом росту, тому ця тарифна сітка не стимулює підвищення кваліфікації персоналу підприємства.
Аналіз використання трудових ресурсів на ЗАТ “Буд-індустрія”, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв’язку з оплатою праці. З підвищенням продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня її оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи зростання її оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.
….
Отже, в 2003 році було погіршено показники формування персоналу. Відбувся більший рух кадрів ніж в 2002 році було більше звільнено працівників. За рахунок цього в 2003 році погіршилася стабільність персоналу з 0,773 до 0,578.
Провівши дослідження можна зробити висновок, що на підприємстві є значний рух персоналу, при цьому велика кількість працівників звільняється з підприємства через низький рівень заробітної плати. В подальшому потрібно в більшій мірі зацікавлювати співробітників ЗАТ “Буд-індустрія”.
2.3. Аналіз преміальної системи
В ЗАТ “Буд-індустрія” винагорода виплачується за збільшення обсягів надання послуг та випуску продукції.
В 2004 році на підприємстві виплачувалася премія працівникам в розмірі 20-40% від ставок заробітної плати в залежності від результатів діяльності підприємства. На підприємстві відсутнє положення про преміювання, тому премія виплачується за щомісячним рішенням директора підприємства. За невиконання плану в 2003 році на ЗАТ “Буд-індустрія” проводилося депреміювання ряду працівників в розмірі 10-15% від розміру премії.
….
ВЗАТ “Буд-індустрія” використовується матеріальне стимулювання праці працівників, що працюють за окладами, за почасовою та відрядною оплатою праці. Матеріальне стимулювання праці в ЗАТ “Буд-індустрія” головним чином виражається шляхом виплати заробітної плати та преміювання працівників. Заробітна плата ЗАТ “Буд-індустрія” містить у собі не тільки фонд оплати праці, але і виплати за рахунок чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.
Премії на підприємстві за виробничі результати зросли в 2003 році порівняно з 2002 на 35,95 тис. грн. (28,38%). Винагорода за результатами роботи за підсумками року зросла на 22,2 тис. (18,41%) порівняно з минулим роком. Недоліком системи преміювання на ЗАТ “Буд-індустрія” є відсутність положення про преміювання. Преміювання проводиться за рішенням керівництва підприємства.
Розділ 3. Підвищення організації оплати праці в ЗАТ “Буд-індустрія”
3.1. Удосконалення організаційної структури ЗАТ «Буд-індустрія»
Для підвищення ефективності дії організаційної структури на підприємстві ЗАТ «Буд-індустрія» я пропоную створити відділ маркетингу. Відділ маркетингу буде розробляти та здійснювати програму маркетингу підприємства.
Управління маркетингом ЗАТ «Буд-індустрія» повинно здійснюватися шляхом: 1) організації маркетингової діяльності на підприємстві (відділу маркетингу); 2) розробки і здійснення програми маркетингу.
Організація маркетингу на підприємстві ЗАТ «Буд-індустрія» — це не формальне виділення спеціального підрозділу з покладанням на нього певних функцій, котрі, як правило, до недавнього часу не виконувались зовсім, або виконувались частково. Перш за все, це ринкова переорієнтація в діяльності, перехід від традиційної орієнтації на вимоги виробництва до орієнтації на вимоги ринку.
…
Отже, для усунення недоліків, що пов’язані з організаційною структурою на підприємстві ЗАТ «Буд-індустрія» потрібно створити відділ маркетингу. В подальшому відділ маркетингу буде розробляти та здійснювати програму маркетингу підприємства. Для підвищення розвитку персоналу підприємстві ЗАТ «Буд-індустрія» потрібно проводити професійний розвиток персоналу, що викликаний: зміною ринкових відносин і обумовленої цим необхідністю в інноваціях; змінами в системі особистісних цінностей співробітників ЗАТ «Буд-індустрія».
3.2. Обґрунтування доцільності формування системи оцінки персоналу на підприємстві з метою вдосконалення заробітної плати
Відповідно до Рекомендацій щодо визначення заробітної плати працюючих залежно від особистого внеску працівника у кінцеві результати роботи підприємства, затверджених наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 31 березня 1999 р. №44, пропонується взяти за основу нарахування конкретних сум коштів систему «оцінки заслуг», тобто систему оцінки ефективності індивідуальних результатів праці працівників з урахуванням їх особистих якостей, ставлення до праці. У табл. 3.1 розглянемо систему оцінки на основі бальної оцінки заслуг для ЗАТ «Буд-індустрія».
Таблиця 3.1
Запроваджена для ЗАТ «Буд-індустрія» система бальної оцінки результатів праці працівників
|
Чинники |
Коефі- цієнт |
Бальна оцінка результатів праці з урахуванням коефіцієнта |
||||
|
1 бал |
2 бали |
3 бали |
4 бали |
5 балів |
||
|
I. Майстерність |
||||||
|
1. Освіта |
0,05 |
0,05 |
0,10 |
0,15 |
0,20 |
0,25 |
|
2. Досвід |
0,10 |
0,10 |
0,20 |
0,30 |
0,40 |
0,50 |
|
II. Зусилля |
||||||
|
3. Фізичні |
0,10 |
0,10 |
0,20 |
0,30 |
0,40 |
0,50 |
|
4. Розумові і візуальні |
0,05 |
0,05 |
0,10 |
0,15 |
0,20 |
0,25 |
|
III. Відповідальність |
||||||
|
5. Виконання норм праці і виробничих (нормованих) завдань |
0,15 |
0,15 |
0,30 |
0,45 |
0,60 |
0,75 |
|
6. Використання обладнання |
0,05 |
0,05 |
0,10 |
0,15 |
0,20 |
0,25 |
|
7. Дотримання техпроцесів |
0,05 |
0,05 |
0,10 |
0,15 |
0,20 |
0,25 |
|
8. Раціональне використання сировини і матеріалів |
0,05 |
0,05 |
0,10 |
0,15 |
0,20 |
0,25 |
|
9. Якість робіт і продукції |
0,05 |
0,05 |
0,10 |
0,15 |
0,20 |
0,25 |
|
10. Забезпечення безпеки оточуючих працівників |
0,05 |
0,05 |
0,10 |
0,15 |
0,20 |
0,25 |
|
IV. Умови праці |
||||||
|
11. Загальний характер |
0,05 |
0,05 |
0,10 |
0,15 |
0,20 |
0,25 |
|
12. Неминучі ризики |
0,10 |
0,10 |
0,20 |
0,30 |
0,40 |
0,50 |
|
V. Оцінка особистості |
||||||
|
13. Ініціативність |
0,10 |
0,10 |
0,30 |
0,30 |
0,40 |
0,50 |
|
14. Старанність |
0,05 |
0,05 |
0,10 |
0,15 |
0,20 |
0,25 |
Використання такої оцінки передбачає розробку рівнів кожного показника (освіта, досвід тощо) за п’ятибальною системою. Для прикладу наведемо шкалу бальної оцінки показника (досвід), який залежить від стажу роботи:
|
Стаж роботи за професією, років (Досвід) |
до 1 |
1 — 3 |
3 — 7 |
8 — 12 |
від 12 |
|
Бальна оцінка, балів |
1,0 |
2,0 |
3,0 |
4,0 |
5,0 |
Аналогічна шкала бальної оцінки має бути розроблена і затверджена за кожним показником і включена до Положення про оцінку персоналу на ЗАТ «Буд-індустрія», як і сама система бальної оцінки.
…
Отже, на підприємстві ЗАТ «Буд-індустрія» найбільш ефективніше використовувати матеріальну мотивацію праці, а найменш – моральну.
Для зменшення руху кадрів на підприємстві ЗАТ «Буд-індустрія», персонал потрібно зацікавити, мотивуючи їх діяльність. За результатами проведеного опитування на підприємстві ЗАТ «Буд-індустрія» найбільш ефективніше використовувати матеріальну мотивацію праці, а найменш – моральну.
3.3. Підвищення ефективності оплати праці
Основними напрямками вдосконалення системи оплати в ЗАТ «Буд-індустрія», на мій погляд, є перегляд ефективності виплат заробітної плати, премій, грошових винагород, матеріальної допомоги, надання позик, участь у прибутку. Економічні методи мотивації повинні подіяти на персонал ЗАТ «Буд-індустрія» для досягнення поставлених цілей. Кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.
Я пропоную працівників ЗАТ «Буд-індустрія» при виплаті заробітної плати поділити на дві категорії:
— ефективна робота яких на пряму підвищує отримання прибутку від реалізації продукції та надання послуг (наприклад, менеджери роботи з клієнтами, інженерно-технічні працівники, працівники відділу маркетингу);
— робота яких на пряму не впливає на формування прибутку (наприклад, прибиральниці).
Першій категорії працівників можна запропонувати заробітну плату, що залежить від виробітку та надання послуг.
Другій категорії заробітна плата буде проста погодинна і почасово-преміальна.
Також в ЗАТ «Буд-індустрія» можна впровадити інші заохочувальні і компенсаційні виплати, такі як винагорода за кінцеві результати, що виплачується за виконання річних чи квартальних планів окремими структурними підрозділами або підприємства в цілому. Винагорода стимулює групові інтереси, заохочує колектив до досягнення кінцевих результатів виробництва; найчастіше розподіляється за коефіцієнтом трудової участі або внеску.
З метою вдосконалення системи винагород в ЗАТ «Буд-індустрія», я пропоную виплачувати винагороду за наступні результати:
— збільшення обсягів випуску продукції та надання послуг;
— підвищення продуктивності праці (виробітку);
— підвищення якості продукції, робіт і послуг.
Важливою для збільшення продуктивності праці є мотивація праці на ЗАТ «Буд-індустрія». У цьому випадку мотивацію необхідно розглядати як сукупність стимулів, що спонукують працівників ЗАТ «Буд-індустрія» до активної трудової діяльності, тобто після проведення організаційних заходів менеджер повинний забезпечити успішне виконання роботи.
Головними тут є зацікавленість у праці, потреба в трудовій активності і задоволеність від її. Це свідчить про те, що поводження людини завжди мотивовано. Він може трудитися ретельно, з наснагою й ентузіазмом, а може й ухилятися від роботи. Поводження особистості може мати і будь-які інші прояви. Завжди варто шукати мотив поводження людини.
Людина, що одержала в процесі навчання, підвищення кваліфікації і нагромадження виробничого досвіду знання і навички, хоче застосувати своє уміння в праці. І чим більше їй це вдається, тим більше ступінь її задоволеності, а відповідно і ступінь виразності мотивів. У такому випадку співробітник вважає цілі організації своїми цілями.
Прагнення людини реалізувати себе у своїй справі безперечно: так вона улаштована. Там, де керування й організація праці надають співробітникам таку можливість, їхня праця буде високоефективною, а мотиви до праці — високими. Отже, мотивувати співробітників — це значить торкнутися їхніх важливих інтересів, дати їм шанс реалізувати себе в процесі трудової діяльності.
Висновок полягає в тому, що результативна праця доставляє задоволення. Почуття гарне виконаної роботи викликає задоволення собою і, очевидно, сприяє підвищенню результативності праці. Практика керування підтверджує цю думку: висока результативність є причиною повного задоволення, а не наслідком його.
Серед системи винагород, яку необхідно запровадити для ефективної роботи працівників ЗАТ «Буд-індустрія», важливе місце має зайняти преміювання. Преміювання праці є додатковою формою винагороди, виплачуваної працівнику у випадку досягнення підприємством визначених результатів, а також з урахуванням індивідуального внеску працівника в кінцеві результати. Система преміюванням забезпечує зацікавленість працівників у результатах праці, дотримання планових пропорцій, роботу в заданому режимі.
Преміювання може мати загальний характер (за досягнуті результати роботи ЗАТ «Буд-індустрія») і приватний (за створення і впровадження нових рішень, економію електроенергії і т.д.).
…
Отже, на підприємстві ЗАТ «Буд-індустрія» кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати, тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.
Для вдосконалення системи оплати праці, працівників ЗАТ «Буд-індустрія» при виплаті заробітної плати необхідно поділити на дві категорії: ефективна робота яких на пряму підвищує отримання прибутку від реалізації продукції та надання послуг та робота яких на пряму не впливає на формування прибутку.
В 2004 році планується підвищити рівень оплати праці на 67,7 тис. грн. (4,57%), що має покращити фінансові показники діяльності ЗАТ «Буд-індустрія».
За рахунок вдосконалення оплати праці, планується покращити ефективність діяльності підприємства: чистий прибуток по ЗАТ «Буд-індустрія» в 2004 році зросте на 24 тис. грн., це приведе до збільшення прибутку на одного працюючого в 2004 році на 108 грн. Також в 2003 році ЗАТ «Буд-індустрія»планує збільшити дохід на 403,2 тис. грн. (7,7%), та збільшити собівартість на 379,2 тис. грн. (7,38%). При цьому чистий прибуток від реалізації зросте з 96 тис. грн. до 120 тис. грн. на 24 тис. грн.
Висновки
В ЗАТ “Буд-індустрія” використовуються почасово-преміальна та відрядно-преміальна системи заробітної плати.
Фонд оплати праці в 2003 році зріс на 54 тис. грн. порівняно з минулим 2002 роком. Частка виплат за рахунок основної заробітної плати зросла на 0,26% та склала 82,02% від загальної суми фонду оплати праці.
В 2003 році середня заробітна плата по Україні зросла на 86 грн. (22,87%) порівняно з 2002 роком. В той же час середня заробітна плата в ЗАТ “Буд-індустрія” зросла на 9,7 грн. (2,09%) порівняно з 2002 роком. На підприємстві не велика заробітна плата і тому великий рух працівників. В 2003 році було погіршено показники формування персоналу. Відбувся більший рух кадрів ніж в 2002 році було більше звільнено працівників. За рахунок цього в 2003 році погіршилася стабільність персоналу з 0,773 до 0,578. Провівши дослідження можна зробити висновок, що на підприємстві є значний рух персоналу, при цьому велика кількість працівників звільняється з підприємства через низький рівень заробітної плати. В подальшому потрібно в більшій мірі зацікавлювати співробітників ЗАТ “Буд-індустрія”.
В 2004 році на підприємстві виплачувалася премія працівникам в розмірі 20-40% від ставок заробітної плати в залежності від результатів діяльності підприємства. На підприємстві відсутнє положення про преміювання, тому премія виплачується за щомісячним рішенням директора підприємства. За невиконання плану в 2003 році на ЗАТ “Буд-індустрія” проводилося депреміювання ряду працівників в розмірі 10-15% від розміру премії.
ВЗАТ “Буд-індустрія” використовується матеріальне стимулювання праці працівників, що працюють за окладами, за почасовою та відрядною оплатою праці. Матеріальне стимулювання праці в ЗАТ “Буд-індустрія” головним чином виражається шляхом виплати заробітної плати та преміювання працівників.
Премії на підприємстві за виробничі результати зросли в 2003 році порівняно з 2002 на 35,95 тис. грн. (28,38%). Винагорода за результатами роботи за підсумками року зросла на 22,2 тис. (18,41%) порівняно з минулим роком. Недоліком системи преміювання на ЗАТ “Буд-індустрія” є відсутність положення про преміювання. Преміювання проводиться за рішенням керівництва підприємства.
Для підвищення ефективності дії організаційної структури на підприємстві ЗАТ «Буд-індустрія» я пропоную створити відділ маркетингу. Відділ маркетингу буде розробляти та здійснювати програму маркетингу підприємства.
Управління маркетингом ЗАТ «Буд-індустрія» повинно здійснюватися шляхом: 1) організації маркетингової діяльності на підприємстві (відділу маркетингу); 2) розробки і здійснення програми маркетингу.
Для підвищення ефективності організації оплати праці на підприємстві ЗАТ «Буд-індустрія» потрібно проводити професійний розвиток персоналу. Необхідність професійного розвитку персоналу зв’язана з:
— зміною ринкових відносин і обумовленої цим необхідністю в інноваціях;
— змінами в системі особистісних цінностей співробітників ЗАТ «Буд-індустрія».
Важливо, щоб у процесі професійного розвитку виконувалися цілі ЗАТ «Буд-індустрія» по збереженню і підвищенню кваліфікації кожного співробітника, що необхідно йому для виконання дійсних чи майбутніх посадових обов’язків, зв’язаних з індивідуальним розвитком особистості (кар’єрою). Важливо постійно розвивати здатності співробітників, з огляду на зміни трудового процесу.
Цілеспрямований професійний розвиток персоналу залежить від повноти, точності й актуальності існуючої чи одержуваної їм інформації. Воно здійснюється через потребу в розвитку підприємства, потенціал розвитку співробітників і їхня потреба в розвитку.
Відповідно до Рекомендацій щодо визначення заробітної плати працюючих залежно від особистого внеску працівника у кінцеві результати роботи підприємства, затверджених наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 31 березня 1999 р. №44, пропонується взяти за основу нарахування конкретних сум коштів систему «оцінки заслуг», тобто систему оцінки ефективності індивідуальних результатів праці працівників з урахуванням їх особистих якостей, ставлення до праці. За поданням директора та адміністратора на кожного працівника заповнюється спеціальна картка за даними показниками.
Ці картки аналізує комісія під керівництвом начальника і зведені результати подає до служби управління кадрами на ЗАТ «Буд-індустрія». На підставі цих оцінок приймаються відповідні рішення щодо заохочення працівників і диференціюються розміри заохочення при нарахуванні винагороди за підсумками роботи за рік, а також при розподілі прибутку, дивідендів за акціями, винагород за результатами роботи за рік, заохочення за вислугу років та інших заохочувальних виплат.
З метою виявлення найбільш ефективного виду мотивації на підприємстві ЗАТ «Буд-індустрія» було проведено опитування. На підприємстві ЗАТ «Буд-індустрія» найбільш ефективніше використовувати матеріальну мотивацію праці, а найменш – моральну.
Основними напрямками вдосконалення системи оплати в ЗАТ «Буд-індустрія», на мій погляд, є перегляд ефективності виплат заробітної плати, премій, грошових винагород, матеріальної допомоги, надання позик, участь у прибутку. Економічні методи мотивації повинні подіяти на персонал ЗАТ «Буд-індустрія» для досягнення поставлених цілей. Кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.
Я пропоную працівників ЗАТ «Буд-індустрія» при виплаті заробітної плати поділити на дві категорії:
— ефективна робота яких на пряму підвищує отримання прибутку від реалізації продукції та надання послуг (наприклад, менеджери роботи з клієнтами, інженерно-технічні працівники, працівники відділу маркетингу);
— робота яких на пряму не впливає на формування прибутку (наприклад, прибиральниці).
Першій категорії працівників можна запропонувати заробітну плату, що залежить від виробітку та надання послуг.
Другій категорії заробітна плата буде проста погодинна і почасово-преміальна.
З метою вдосконалення системи винагород в ЗАТ «Буд-індустрія», я пропоную виплачувати винагороду за наступні результати:
— збільшення обсягів випуску продукції та надання послуг;
— підвищення продуктивності праці (виробітку);
— підвищення якості продукції, робіт і послуг.
Важливою для збільшення продуктивності праці є мотивація праці на ЗАТ «Буд-індустрія». У цьому випадку мотивацію необхідно розглядати як сукупність стимулів, що спонукують працівників ЗАТ «Буд-індустрія» до активної трудової діяльності, тобто після проведення організаційних заходів менеджер повинний забезпечити успішне виконання роботи.
При організації системи преміювання в ЗАТ «Буд-індустрія» необхідно враховувати наступні елементи:
— джерело коштів для преміювання;
— конкретні показники преміювання;
— умови преміювання;
— розміри премій та терміни преміювання;
— коло премійованих;
— виробничі недогляди, за які працівники можуть бути з позбавлені премії цілком чи частково.
На підприємстві ЗАТ «Буд-індустрія» потрібно розробити положення про преміювання працівників, в якому визначити процентну ставку премії за кожним показником преміювання.
В 2004 році виручка від реалізації продукції зросте на 403,2 тис. грн. (7,69%). При цьому чистий прибуток зросте на 24 тис. грн. (25%). Продуктивність праці зросте на 1,5 тис. грн. (7,69%). В 2003 році ЗАТ «Буд-індустрія» покращить організацію оплати праці та не значно збільшить фонд оплати праці. При цьому темп росту продуктивності праці зросте в більшій мірі ніж фонд заробітної плати. Продуктивність праці в 2003 році зросте на 1,5 тис. грн. тобто на 7,69 % відносно попереднього року.
Фонд оплати праці в плановому періоді зросте на 67,7 тис. грн. (4,57)%. В 2004 році планується підвищити рівень оплати праці на 67,7 тис. грн. (4,57)%, що має покращити фінансові показники діяльності ЗАТ «Буд-індустрія».
Чистий прибуток по ЗАТ «Буд-індустрія» в 2004 році зросте на 24 тис. грн. Це приведе до збільшення прибутку на одного працюючого. Прибуток на одного працюючого зросте в 2004 році на 108 грн.
Тобто, в 2003 році прибуток зросте порівняно з 2003 на 24 тис. грн., за рахунок збільшення обсягу продаж зросте на 5,11 тис. грн., за рахунок зміни питомої ваги послуг зросте на 13,89 тис. грн., за рахунок збільшення повної собівартості зменшиться на 148 тис. грн. та за рахунок збільшення виручки від реалізації послуг зросте на 153 тис. грн.
Додатки
Додаток А
|
|
|
Додаток |
|
|
|
|
|
до Положення (стандарту) |
||
|
|
|
бухгалтерського обліку 2 |
||
|
|
|
|
|
Коди |
|
|
Дата |
(рік, місяць, число) |
|
|
|
|
Підприємство ЗАТ “Буд-індустрія” |
за |
ЄДРПОУ |
|
|
|
Територія |
за |
КОАТТУ |
|
|
|
Орган державного управління |
за |
СПОДУ |
|
|
|
Галузь |
за |
ЗКГНГ |
|
|
|
Вид економічної діяльності |
за |
КВЕД |
|
|
|
Одиниця виміру: тис. грн. |
|
|
|
|
|
Баланс |
|
|
|
|
|
на 1 січня 200 4 року |
|
||
|
|
|
|
Форма № 1 |
|
|
|
|
|
Код за ДКУД 1801001 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Код |
На початок |
На кінець |
|
|
Актив |
рядка |
звітного |
звітного |
|
|
|
|
періоду |
періоду |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
1. Необоротні активи |
|
|
|
|
|
Нематеріальні активи: |
|
|
|
|
|
залишкова вартість |
0 10 |
4,8 |
9,6 |
|
|
первісна вартість |
0 11 |
6 |
12 |
|
|
Знос |
0 12 |
1,2 |
2,4 |
|
|
Незавершене будівництво |
0 20 |
13,2 |
21,6 |
|
|
Основні засоби: |
|
|
|
|
|
залишкова вартість |
0 30 |
1754,4 |
1540,8 |
|
|
первісна вартість |
0 31 |
3518,4 |
3568,8 |
|
|
Знос |
0 32 |
1764 |
2028 |
|
|
Довгострокові фінансові інвестиції : |
|
|
|
|
|
які обліковуються за методом участі |
|
|
|
|
|
в капіталі інших підприємств |
0 40 |
|
|
|
|
інші фінансові інвестіції |
0 45 |
|
60 |
|
|
Довгострокова дебіторська заборго- |
|
|
|
|
|
ваність |
0 50 |
|
|
|
|
Відстрочені податкові активи |
0 60 |
|
|
|
|
Інші необоротні активи |
0 70 |
|
|
|
|
Усього за розділом 1. |
0 80 |
1772,4 |
1632 |
|
|
2. Оборотні активи |
|
|
|
|
|
Запаси: |
|
|
|
|
|
виробничі запаси |
100 |
42 |
49,2 |
|
|
тварини на вирощуванні та відгодівлі |
110 |
|
|
|
|
незавершене виробництво |
120 |
344,4 |
325,2 |
|
|
готова продукція |
130 |
1189,2 |
1420,8 |
|
|
товари |
140 |
|
|
|
|
Векселі одержані |
150 |
|
|
|
|
Дебіторська заборгованість за товари, |
|
|
|
|
|
роботи, послуги: |
|
|
|
|
|
чиста реалізаційна вартість |
160 |
296,4 |
348 |
|
|
первісна вартість |
161 |
296,4 |
348 |
|
|
резерв сумнівних боргів |
162 |
|
|
|
|
Дебіторська заборгованість за розра- |
|
|
|
|
|
хунками: |
|
|
|
|
|
з бюджетом |
170 |
1,2 |
2,4 |
|
|
за виданими авансами |
180 |
3,6 |
3,6 |
|
|
з нарахованих доходів |
190 |
|
|
|
|
із внутрішніх розрахунків |
200 |
|
|
|
|
Інша поточна дебіторська заборгова- |
|
|
|
|
|
ність |
210 |
24 |
27,6 |
|
|
Поточні фінансові інвестиції |
220 |
|
|
|
|
Грошові кошти та їх еквіваленти : |
|
|
|
|
|
у національній валюті |
230 |
18 |
34,8 |
|
|
в іноземній валюті |
240 |
|
|
|
|
Інші оборотні активи |
250 |
|
|
|
|
Усього за розділом 2. |
260 |
1918,8 |
2211,6 |
|
|
3. Витрати майбутніх періодів |
270 |
|
|
|
|
БАЛАНС |
280 |
3691,2 |
3843,6 |
|
|
|
Код |
На початок |
На кінець |
|
|
Пасив |
рядка |
звітного |
звітного |
|
|
|
|
періоду |
Періоду |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
1. Власний капітал |
|
|
|
|
|
Статутний капітал |
300 |
1920 |
1920 |
|
|
Пайовий капітал |
310 |
838,8 |
886,8 |
|
|
Додатковий вкладений капітал |
320 |
|
|
|
|
Інший додатковий капітал |
330 |
|
|
|
|
Резервний капітал |
340 |
285,6 |
336 |
|
|
Нарозподілений прибуток (непокритий |
|
|
|
|
|
збиток) |
350 |
82,8 |
85,2 |
|
|
Неоплачений капітал |
360 |
|
|
|
|
Вилучений капітал |
370 |
|
|
|
|
Усього за розділом 1. |
380 |
3127,2 |
3228 |
|
|
2. Забеспечення наступних витрат |
|
|
|
|
|
і платежів |
|
|
|
|
|
Забеспечення виплат персоналу |
400 |
|
|
|
|
Інші забеспечення |
410 |
|
|
|
|
Цільове фінансування |
420 |
|
|
|
|
Усього за розділом 2. |
430 |
|
|
|
|
3. Довгострокові зобов,язання |
|
|
|
|
|
Довгострокові кредити банків |
440 |
|
|
|
|
Інші довгострокові фінансові |
|
|
|
|
|
зобов,язання |
450 |
|
|
|
|
Відстрочені податкові зобов,язання |
460 |
|
|
|
|
Інші довгострокові зобов,язання |
470 |
|
|
|
|
Усього за розділом 3. |
480 |
|
|
|
|
4. Поточні зобов,язання |
|
|
|
|
|
Короткострокові кредити банків |
500 |
|
|
|
|
Поточна заборгованість за довгостро- |
|
|
|
|
|
ковими зобов,язаннями |
510 |
|
|
|
|
Векселі видані |
520 |
13,2 |
84 |
|
|
Кредиторська заборгованість за това- |
|
|
|
|
|
ри, роботи, послуги |
530 |
223,2 |
196,8 |
|
|
Поточні зобов,язання за розрахунками: |
|
|
|
|
|
з одержаних авансів |
540 |
36 |
28,8 |
|
|
з бюджетом |
550 |
118,8 |
109,2 |
|
|
з позабюджетних платежів |
560 |
9,6 |
12 |
|
|
зі страхування |
570 |
37,2 |
43,2 |
|
|
з оплати праці |
580 |
105,6 |
116,4 |
|
|
з участниками |
590 |
|
|
|
|
із внутрішніх розрахунків |
600 |
|
|
|
|
Інші поточні зобов,язання |
610 |
20,4 |
25,2 |
|
|
Усього за розділом 4. |
620 |
564 |
615,6 |
|
|
5. Доходи майбутніх періодів |
630 |
|
|
|
|
БАЛАНС |
640 |
3691,2 |
3843,6 |
|
|
Керівник М.П. |
|||
|
|
|
|
||
Додаток Б
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Додаток |
|
|
|
|
|
до Положення (стандарту) |
||
|
|
|
бухгалтерського обліку 3 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Коди |
|
|
Дата |
(рік, місяць, число) |
|
|
|
|
Підприємство ЗАТ “Буд-індустрія” |
за |
ЄДРПОУ |
|
|
|
Територія |
за |
КОАТТУ |
|
|
|
Орган державного управління |
за |
СПОДУ |
|
|
|
Галузь |
за |
ЗКГНГ |
|
|
|
Вид економічної діяльності |
за |
КВЕД |
|
|
|
Одиниця виміру: тис. грн. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Звіт |
|
|
|
|
про фінансові результати |
|
||
|
|
за рік 2003 року |
|
||
|
|
|
|
Форма № 2 |
|
|
|
|
|
Код за ДКУД 1801003 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1.Фінансові результати |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Стаття |
Код |
За звітний |
За попередній |
|
|
|
рядка |
період |
період |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
Дохід (виручка) від реалізації продукції |
0 10 |
5236,8 |
5473,2 |
|
|
Податок на додану вартість |
0 15 |
872,4 |
912 |
|
|
Акцизний збір |
0 20 |
|
|
|
|
|
0 25 |
|
|
|
|
Інші вирахування з доходу |
0 30 |
|
|
|
|
Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції |
0 35 |
4364,4 |
4561,2 |
|
|
Собівартість реалізованої продукції |
0 40 |
3894 |
4080 |
|
|
Валовий: |
|
|
|
|
|
прибуток |
0 50 |
470,4 |
481,2 |
|
|
збиток |
0 55 |
|
|
|
|
Інші операційні доходи |
0 60 |
14,7 |
23,5 |
|
|
Адміністративні витрати |
0 70 |
55 |
57 |
|
|
Витрати на збут |
0 80 |
201 |
212 |
|
|
Інші операційні витрати |
0 90 |
92 |
93,4 |
|
|
Фінансові результати від операційної діяльності: |
|
|
|
|
|
прибуток |
100 |
137,1 |
142,3 |
|
|
збиток |
105 |
|
|
|
|
Дохід від участі в капіталі |
110 |
|
|
|
|
Інші фінансові доходи |
120 |
|
|
|
|
Інші доходи |
130 |
|
|
|
|
Фінансові витрати |
140 |
|
|
|
|
Втрати від участі в капіталі |
150 |
|
|
|
|
Інші витрати |
160 |
|
|
|
|
Фінансові результати від звичайної діяльності |
|
|
|
|
|
до оподаткування: |
|
|
|
|
|
прибуток |
170 |
137,1 |
142,3 |
|
|
збиток |
175 |
|
|
|
|
Податок на прибуток від звичайної діяльності |
180 |
41,1 |
42,7 |
|
|
Фінансові результати від звичайної діяльності |
|
|
|
|
|
прибуток |
190 |
96 |
99,6 |
|
|
збиток |
195 |
|
|
|
|
Надзвичайні: |
|
|
|
|
|
доходи |
200 |
|
|
|
|
витрати |
205 |
|
|
|
|
Податки з надзвичайного прибутку |
210 |
|
|
|
|
Чистий: |
|
|
|
|
|
прибуток |
220 |
96 |
99,6 |
|
|
збиток |
225 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2. Елементи операційних витрат |
||
|
|
Найменування показника |
Код |
За звітний |
За попередній |
|
|
|
рядка |
Період |
Період |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
Матеріальні затрати |
230 |
|
|
|
|
Витрати на оплату праці |
240 |
|
|
|
|
Відрахування на соціальні заходи |
250 |
|
|
|
|
Амортизація |
260 |
|
|
|
|
Інші операційні витрати |
270 |
|
|
|
|
Разом |
280 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3. Розрахунок показників прибутко- |
||
|
|
|
вості акцій |
|
|
|
|
Назва статті |
Код |
За звітний |
За попередній |
|
|
|
рядка |
період |
період |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
Середньорічна кількість простих акцій |
300 |
|
|
|
|
Скоригована середньорічна кількість простих акцій |
310 |
|
|
|
|
Чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію |
320 |
|
|
|
|
Скоригований чистий прибуток, що припадає на одну |
|
|
|
|
|
просту акцію |
330 |
|
|
|
|
Дивіденди на одну просту акцію |
340 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
М.П. |
|
|
|
|
|
Керівник |
|
||
|
|
Головний бухгалтер |
|
|
|
Додаток В
Картка бальної оцінки результатів праці працівника
Цех (відділ) відділ будівельних матеріалів
Прізвище, ім’я і по батькові:
Професія: менеджер. Табельний № 5
|
Фактори і показники оцінки |
Коефіцієнт |
Бальна оцінка з урахуванням питомої ваги кожного показника |
||||
|
1 бал |
2 бали |
3 бали |
4 бали |
5 балів |
||
|
I. Майстерність |
||||||
|
1. Освіта |
0,05 |
|
|
0,15 |
|
|
|
2. Досвід |
0,1 |
|
|
|
|
0,5 |
|
II. Зусилля |
||||||
|
3. Фізичні |
0,1 |
0,1 |
|
|
|
|
|
4. Розумові і візуальні |
0,05 |
|
|
0,15 |
|
|
|
III. Відповідальність |
||||||
|
5. Виконання норм праці, виробничих завдань |
0,15 |
|
|
|
0,6 |
|
|
6. Використання обладнання |
0,05 |
|
|
|
0,2 |
|
|
7. Дотримання техпроцесів |
0,05 |
|
0,1 |
|
|
|
|
8. Раціональне використання сировини |
0,05 |
|
|
|
0,2 |
|
|
9. Якість робіт і продукції |
0,05 |
|
|
0,15 |
|
|
|
10. Забезпечення безпеки оточуючих працівників |
0,05 |
|
|
|
|
0,25 |
|
IV. Умови праці |
||||||
|
11. Загальний характер |
0,05 |
|
|
|
0,2 |
|
|
12. Неминучі ризики |
0,1 |
|
|
|
|
0,5 |
|
V. Оцінка особистості |
|
|
|
|
|
|
|
13. Ініціативність |
0,1 |
|
|
0,3 |
|
|
|
14. Старанність |
0,05 |
|
|
|
0,2 |
|
|
Разом |
|
0,1 |
0,1 |
0,75 |
1,4 |
1,25 |
|
Загальна сумарна оцінка — 3, 6 бала. |
|
|
|
|
||
Додаток Д
Картка бальної оцінки результатів праці працівника
Прізвище, ім’я і по батькові:
Посада: директор. Табельний № 1
|
Фактори і показники оцінки |
Коефіцієнт |
Бальна оцінка показників, коефіцієнт |
||||
|
1 бал |
2 бали |
3 бали |
4 бали |
5 |
||
|
балів |
||||||
|
I. Підготовка |
||||||
|
1. Освіта |
0,05 |
|
|
|
|
0,25 |
|
2. Досвід і компетентність |
0,1 |
|
|
|
|
0,5 |
|
II. Відповідальність |
||||||
|
3. Своєчасність і повнота виконання функціональних обов’язків |
0,15 |
|
|
|
0,6 |
|
|
4. Своєчасність і якість прийнятих рішень |
0,15 |
|
|
|
0,6 |
|
|
5. Складність функціональних обов’язків |
0,05 |
|
|
|
0,2 |
|
|
III. Управління |
||||||
|
6. Ступінь управління |
0,05 |
|
|
|
|
0,25 |
|
7. Характер управління |
0,05 |
|
|
|
|
0,25 |
|
8. Масштаби управління |
0,05 |
|
|
|
|
0,25 |
|
IV. Особисті якості |
||||||
|
9. Активність і ініціатива в роботі |
0,15 |
|
|
|
|
0,75 |
|
10. Прагнення до підвищення кваліфікації і впровадження передового досвіду, самовдосконалення |
0,2 |
|
|
|
|
1 |
|
Разом |
|
0 |
0 |
0 |
1,4 |
3,25 |
|
Загальна сумарна оцінка — 4,65 бала. |
|
|
|
|
|
|
Продовження дод. Д
Прізвище, ім’я і по батькові:
Посада: головний бухгалтер. Табельний № 2
|
Фактори і показники оцінки |
Коефіцієнт |
Бальна оцінка показників, коефіцієнт |
||||
|
1 бал |
2 бали |
3 бали |
4 бали |
5 |
||
|
балів |
||||||
|
I. Підготовка |
||||||
|
1. Освіта |
0,05 |
|
|
|
0,2 |
|
|
2. Досвід і компетентність |
0,1 |
|
|
|
0,4 |
|
|
II. Відповідальність |
||||||
|
3. Своєчасність і повнота виконання функціональних обов’язків |
0,15 |
|
|
0,45 |
|
|
|
4. Своєчасність і якість прийнятих рішень |
0,15 |
|
|
|
0,6 |
|
|
5. Складність функціональних обов’язків |
0,05 |
|
|
|
0,2 |
|
|
III. Управління |
||||||
|
6. Ступінь управління |
0,05 |
|
|
|
0,2 |
|
|
7. Характер управління |
0,05 |
|
|
0,15 |
|
|
|
8. Масштаби управління |
0,05 |
|
|
0,15 |
|
|
|
IV. Особисті якості |
||||||
|
9. Активність і ініціатива в роботі |
0,15 |
|
|
0,45 |
|
|
|
10. Прагнення до підвищення кваліфікації і впровадження передового досвіду, самовдосконалення |
0,2 |
|
|
|
0,8 |
|
|
Разом |
|
0 |
0 |
1,2 |
2,4 |
0 |
|
Загальна сумарна оцінка — 3,6 бала. |
|
|
|
|
|
|
Продовження дод. Д
Прізвище, ім’я і по батькові:
Посада: адміністратор. Табельний № 3
|
Фактори і показники оцінки |
Коефіцієнт |
Бальна оцінка показників, коефіцієнт |
||||
|
1 бал |
2 бали |
3 бали |
4 бали |
5 |
||
|
балів |
||||||
|
I. Підготовка |
||||||
|
1. Освіта |
0,05 |
|
|
0,15 |
|
|
|
2. Досвід і компетентність |
0,1 |
|
|
|
0,4 |
|
|
II. Відповідальність |
||||||
|
3. Своєчасність і повнота виконання функціональних обов’язків |
0,15 |
|
|
|
0,6 |
|
|
4. Своєчасність і якість прийнятих рішень |
0,15 |
|
|
0,45 |
|
|
|
5. Складність функціональних обов’язків |
0,05 |
|
|
|
0,2 |
|
|
III. Управління |
||||||
|
6. Ступінь управління |
0,05 |
|
0,1 |
|
|
|
|
7. Характер управління |
0,05 |
|
0,1 |
|
|
|
|
8. Масштаби управління |
0,05 |
|
|
0,15 |
|
|
|
IV. Особисті якості |
||||||
|
9. Активність і ініціатива в роботі |
0,15 |
|
|
0,45 |
|
|
|
10. Прагнення до підвищення кваліфікації і впровадження передового досвіду, самовдосконалення |
0,2 |
|
|
|
0,8 |
|
|
Разом |
|
0 |
0,2 |
1,2 |
2 |
0 |
|
Загальна сумарна оцінка — 3,4 бала. |
|
|
|
|
|
|
Продовження дод. Д
Прізвище, ім’я і по батькові:
Посада: секретар. Табельний № 4
|
Фактори і показники оцінки |
Коефіцієнт |
Бальна оцінка показників, коефіцієнт |
||||
|
1 бал |
2 бали |
3 бали |
4 бали |
5 |
||
|
балів |
||||||
|
I. Підготовка |
||||||
|
1. Освіта |
0,05 |
0,1 |
|
|
|
|
|
2. Досвід і компетентність |
0,1 |
|
0,2 |
|
|
|
|
II. Відповідальність |
||||||
|
3. Своєчасність і повнота виконання функціональних обов’язків |
0,15 |
|
|
0,45 |
|
|
|
4. Своєчасність і якість прийнятих рішень |
0,15 |
|
0,3 |
|
|
|
|
5. Складність функціональних обов’язків |
0,05 |
|
|
|
0,2 |
|
|
III. Управління |
||||||
|
6. Ступінь управління |
0,05 |
|
|
0,15 |
|
|
|
7. Характер управління |
0,05 |
|
0,1 |
|
|
|
|
8. Масштаби управління |
0,05 |
|
0,1 |
|
|
|
|
IV. Особисті якості |
||||||
|
9. Активність і ініціатива в роботі |
0,15 |
|
|
0,45 |
|
|
|
10. Прагнення до підвищення кваліфікації і впровадження передового досвіду, самовдосконалення |
0,2 |
|
0,4 |
|
|
|
|
Разом |
|
0,1 |
1,1 |
1,05 |
0,2 |
0 |
|
Загальна сумарна оцінка — 2,45 бала. |
|
|
|
|
|
|
Додаток Е
Положення про преміювання працівників ЗАТ “Буд-індустрія” на 2004 рік
З А Т В Е Р Д Ж У Ю:
Директор ___________
М.П.
За умови отримання прибутку підприємством за підсумками кварталу працівникам виплачується премія відповідно до посадового окладу та розміру премії у відсотках.
|
№ з/п |
П. І. Б. |
Табельний номер |
Посада |
Посадовий оклад |
Розмір премії, % |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
1. |
|
1 |
Директор |
1200 |
30 |
|
2. |
|
2 |
Гол. бухгалтер |
1100 |
30 |
|
3. |
|
3 |
Адміністратор |
850 |
30 |
|
4. |
|
4 |
Секретар |
550 |
20 |
За умовами преміювання у разі отримання підприємством ЗАТ “Буд-індустрія”за підсумками діяльності прибутку директору, адміністратору і головному бухгалтеру нараховується премія в розмірі 30% від суми посадового окладу працівника, секретарю – 20%. Сума премії коригується на коефіцієнт преміювання, який визначається як відношення кількості фактично відпрацьованих працівником днів у кварталі до кількості робочих днів, встановлених за графіком роботи працівника у цьому кварталі.
Сума премії іншим працівникам підприємства ЗАТ “Буд-індустрія” виплачується за результатами отриманої виручки від реалізації в розмірі 1,5 % за результатами роботи за місяць.
