Зміст

 

Вступ. 3

 

Розділ 1. Теоретичні основи мотиваційних процесів в системі управління персоналом підприємств. 7

1.1. Соціально-економічні умови реалізації кадрової політики підприємства в ринковій економіці7

1.2. Основи та методи мотивації персоналу. 16

1.3. Оцінка персоналу як важлива ланка мотивації персоналу в економічно розвинутих країнах. 24

Висновки до розділу 1. 42

 

Розділ 2. Аналіз стану мотивації та оцінки персоналу на підприємстві ЗАТ” Київський пивзавод №1”. 44

2.1. Техніко-економічна характеристика підприємства. 44

2.2. Аналіз стану оцінки персоналу на ЗАТ “Київський пивзавод №1”  48

2.3. Аналіз стану мотивації праці55

2.4. Аналіз ефективності мотивації та оцінки персоналу. 60

Висновки до розділу 2. 65

 

Розділ 3. Шляхи вдосконалення системи мотивації персоналу на основі його оцінки на підприємстві ЗАТ “Київський пивзавод    №1”. 67

3.1. Виявлення напрямків удосконалення системи мотивації праці на підприємстві ЗАТ “Київський пивзавод №1” на основі соціального опитування.. 67

3.2. Конкретні шляхи покращення оцінки персоналу на ЗАТ “Київський пивзавод №1”.. 79

3.3. Підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок покращення системи мотивації персоналу.. 94

Висновки до розділу 3… 101

 

Загальні висновки та пропозиції103

 

Список використаних джерел. 108

 

Додатки. 112

Вступ

 

 

Однією з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки країни є проблема в області роботи з персоналом. При всім різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми в різних промислово розвитих країнах основними найбільш загальними тенденціями є наступні: формалізація методів і процедур добору кадрів, розробка наукових критеріїв їхньої оцінки, науковий підхід до аналізу потреб в управлінському персоналі, висування молодих і перспективних працівників, підвищення обґрунтованості кадрових рішень і розширення їхньої гласності, системне ув’язування господарських і державних рішень з основними елементами кадрової політики. Ці загальні тенденції повинні враховуватися у вітчизняній практиці управління виробництвом при становленні ринкової економіки.

Орієнтація економіки на ринкові відносини докорінно змінює підходи до вирішення багатьох економічних проблем і насамперед тих, що пов’язані з людиною. Тому зрозуміла та увага, що приділяється концепції управління, у центрі якої знаходиться людина, розглянута як найвища цінність. Відповідно до неї всі системи управління націлені на більш повне використання здібностей працівника в процесі виробництва, що є основою ефективної діяльності підприємства. Дійсно, використання речовинного фактора виробництва залежить від рівня розвитку працівника, сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці.

Таким чином, успіх роботи підприємства забезпечують працівники, зайняті на ньому. Саме тому, сучасна концепція управління підприємством припускає виділення з великого числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, що пов’язана з управлінням кадровою складовою виробництва — персоналом підприємства. Цілком природно, що на кожному підприємстві виникає необхідність у визначенні чисельності персоналу, в ефективній системі підбора, наймання і розміщення кадрів, у забезпеченні їхньої зайнятості з урахуванням інтересів виробництва і самого працівника, у системі винагороди за працю по її результатах, просуванні працівників, системі трудової мотивації, в урахуванні індивідуальних проблем працівників, поліпшенні їхніх побутових умов і відпочинку і т. д.

Підвищення інтересу до людського фактора в 60-80-ті роки обумовило розробку теорії і практики соціального планування на підприємстві, управління трудовим колективом. У науковій літературі того років знайшли відображення результати дослідження різних соціальних і соціально-психологічних факторів і їхнього впливу на якісні характеристики колективної діяльності. При цьому передбачалося, що діяльність трудового колективу повинна бути спрямована на планомірне досягнення соціально-економічної мети, яка полягає в одержанні високих кінцевих результатів при мінімізації витрат усіх ресурсів, створенні сприятливого морально-психологічного клімату, стимулів і умов праці, що визначають її високу привабливість і задоволеність нею усіх членів колективу. Велика увага приділялася формуванню й організації функціонування трудового колективу, управлінню його соціально-економічним розвитком, організаційно-економічним і соціально-психологічним відносинам у колективі і їхньому регулюванню (форми і методи самоврядування, розвитку трудової, творчої і суспільної активності членів колективу, матеріального і морального стимулювання, створення соціально-психологічного кліматі т. д.).

Перехід країни на ринкові відносини в корені змінив концепцію управління персоналом, вибір засобів і методів практичної реалізації задач управління персоналом з метою підвищення ефективності виробництва як умови конкурентноздатності підприємства. На результативність діяльності підприємства, звичайно, визначальний вплив продовжує робити економічний аспект в управлінні персоналом. Саме з ним пов’язане формування чисельності персоналу, його професійно-кваліфікаційного складу (в ув’язуванні з застосовуваною технікою, технологією, організацією виробництва і праці), ефективне використання персоналу за часом,  кваліфікацією, рівню освіти і т. д. Однак усе більшого значення починає набувати соціальна спрямованість у кадровій роботі, зміна акцентів у кадровій політиці на врахування інтересів працівника, підвищення вмотивованості праці як умови більш високої її результативності.

При самих прекрасних планах, ефективній організаційній структурі, сучасному устаткуванні (оргтехніці, засобах збору й обробки інформації), але без мотивації праці працівників підприємству домогтися бажаних результатів неможливо: члени трудового колективу не будуть справлятися зі своїми службовими обов’язками. Проводити мотивацію потрібно лише після того, як буде проведена оцінка діяльності персоналу. Низький рівень мотивації праці не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці [8, c. 218].  Методи мотивації — це способи управлінських впливів на персонал   підприємства для досягнення цілей організації. Ці методи засновані на дії законів і закономірностей управління; вони припускають використання управлінським апаратом фірми різних прийомів впливу на персонал для активізації його діяльності [22, c. 74].

Питання мотивації та оцінки персоналу розглядаються в працях вітчизняних та зарубіжних вчених таких, як Занюк С. С. “Мотивація діяльності” [22],   Гусина В. М. “О моделях механизма мотивации трудовой деятельности в условиях рьночной экономики” [16],  Колот А. М. “Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу” [25], Мірошниченко О. В. “Мотивація праці” [25], Татарников А. “Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии”  [49], Щёкин Г. В. “Основы планирования и прогнозирования кадровой работы”  [57]. Та в повній мірі в сучасній літературі дане питання не розглядалося, саме тому тема дипломної роботи “Мотивація та оцінка персоналу на підприємстві” є досить актуальною.

Метою дипломної роботи є дослідження теоретичних основ та проведення аналізу стану мотивації і оцінки персоналу на конкретному підприємстві та пошук шляхів вдосконалення мотивації персоналу на основі його оцінки на ЗАТ “Київський пивзавод №1”.

Здійснення поставленої мети здійснювалась шляхом вирішення наступних задач:

узагальнення теорії мотивації та оцінки персоналу на підприємстві;

проведення  аналізу стану мотивації та оцінки персоналу на підприємстві;

проведення аналізу ефективності використання трудових ресурсів;

виявлення шляхів вдосконалення управління персоналом на  базовому підприємстві;

розгляд мотивації та оцінки для вдосконалення управління персоналом базового підприємства.

Об’єктом дослідження є  діяльність персоналу підприємств, зокрема ЗАТ “Київський пивзавод №1”.

Предметом дипломної роботи є мотивація та оцінка діяльності персоналу та її удосконалення на базовому підприємстві.

Теоретичну основу дослідження питання ефективності управління персоналом підприємства склали наукові концепції та теоретичні розробки вітчизняних та зарубіжних вчених в області аналізу діяльності підприємств, менеджменту, таких як:  Бланк І. О., Жданов С. А., Ізмайлова К.В., Ковбасюк М.Р., Лахтіонова Л. А., Травин В. В., Шеремет А. Д., Щокін Г. В.  та інших, закони України, фінансова звітність підприємства.

 В процесі дослідження використані традиційні способи та засоби економічного аналізу (табличного, порівняння, групування, графічний), обробка матеріалів з використанням персональних ЕОМ.

Структурно дипломна робота поділена на три розділи. В першому розділі розглядаються теоретичні аспекти з питань мотивації та оцінки персоналу. Другий розділ присвячений аналізу стану мотивації та оцінки персоналу на підприємстві. Третій розділ містить розробку шляхів вдосконалення управління персоналом на підприємстві. Розглядаються напрямки підвищення ефективності управління персоналом на підприємстві; вдосконалення оцінки персоналу на підприємстві та здійснення мотивації для покращення управління персоналом на підприємстві.

Розділ 1. Теоретичні основи мотиваційних процесів в системі управління персоналом підприємств 

 

1.1. Соціально-економічні умови реалізації кадрової політики підприємства в ринковій економіці

 

 

Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їхньої роботи з кадрами показують, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва і конкурентноздатності продукції. Проблеми в області управління персоналом і повсякденною роботою з кадрами постійно знаходяться в центрі уваги керівництва. У майбутньому з розвитком науково-технічного прогресу зміст і умови праці придбають більше значення, ніж матеріальна зацікавленість [58, c. 157].

Упровадження досягнень науково-технічного прогресу в більшості випадків визначається якістю робочої сили і приводить до глибоких змін у трудовій діяльності людини. Скасовуються старі і створюються нові робочі місця, що викликає структурні зрушення на ринку праці. З одного боку, створюються передумови збереження визначеного числа безробітних, з іншого боку, перманентно випробується недолік у кваліфікованих кадрах, що відповідають вимогам використання нових технологій.

…

Преміювання праці є додатковою формою винагороди, виплачуваної працівнику у випадку досягнення підприємством у цілому чи у його конкретному підрозділі визначених результатів, а також з урахуванням індивідуального внеску працівника в кінцеві результати. Система преміюванням забезпечує зацікавленість працівників у результатах праці, дотримання планових пропорцій, роботу в заданому режимі.

 1.3. Оцінка персоналу як важлива ланка мотивації персоналу в економічно розвинутих країнах

 

Удосконалювання практики підбору і розміщення кадрів, стимулювання їхньої праці, просування працівників, підвищення їхньої кваліфікації і ряд інших факторів, що входять у концепцію розвитку персоналу, пов’язано з об’єктивною, побудованою на науковій основі діловою оцінкою працівників.

Оцінка персоналу виступає як потужний інструмент мотивації праці. На базі проведеної оцінки персоналу формується система мотиваційних винагород персоналу. Оцінка працівника являє собою процедуру, проведену з метою виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його діяльності визначеним вимогам.

Оцінці піддаються не просто потенційні можливості працівника, його професійна компетентність, але і реалізація цих можливостей у ході виконання доручених обов’язків, відповідність процесу виконання цієї роботи деякій ідеальній моделі, конкретним умовам виробництва, а результатів праці — нормативним вимогам, запланованим показникам, поставленим цілям [17, c. 39].

…

Отже, розроблювачі програми оцінки повинні творчо підійти до формування переліку якостей працівника, наявність і кількісна характеристика яких будуть виявлятися в ході оцінки.

Висновки до розділу 1

 

Впровадження досягнень науково-технічного прогресу в більшості випадків визначається якістю робочої сили і приводить до глибоких змін у трудовій діяльності людини.  Велике значення в реалізації кадрової політики мають ринкові умови, загальні положення трудового законодавства. Вони включають конституційні положення про свободу розвитку особистості, гарантії власності, волі коаліцій. Заборонено довільні дії підприємця стосовно робітника, у тому числі й у частині звільнення. Прийом на роботу співробітників є компетенцією фірм і компаній.

Кадровою роботою змушені займатися органи управління фірмою на всіх рівнях — її зовнішнє керівництво, керівники підрозділів, кадрові служби. У противному випадку фірма несе збитки і зростають соціальні витрати. Кадровий менеджмент стає основою для усе більш ефективного використання трудових ресурсів підприємства — одного з найважливіших джерел процвітання будь-якої фірми.

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства (орга­нізації), що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці. Система мотивації характеризує сукупність взаємозв’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колек­тив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації). Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації.

До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника і які тре­ба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, на­лежать передовсім такі: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, пси­хологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо.

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на пев­них вимогах, а саме:

надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадо­вого просування за критерієм результативності праці;

узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

забезпечення можливостей для зростання професійної май­стерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення про­грам навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересова­ності в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої кому­нікації між керівниками та робітниками.

Оцінка персоналу виступає як потужний інструмент мотивації праці. На базі проведеної оцінки персоналу формується система мотиваційних винагород персоналу. Оцінка працівника являє собою процедуру, проведену з метою виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його діяльності визначеним вимогам.

На оцінці результатів праці як складової частини ділової оцінки кадрів, будувалися розроблювальні в нашій країні системи мотивації та стимулювання праці, а також системи бездефектної праці. Цілі наукові колективи працювали над удосконалюванням методології оцінки у зв’язку з організацією соціалістичного змагання і необхідністю об’єктивного підходу до підведення його підсумків. Багато з цих розробок можуть бути корисними при вирішенні проблеми ділової оцінки кадрів і в даний час — так само, як і закордонна практика, де підбору кадрів в умовах функціонування ринкової системи приділяється сама серйозна увага. Таке відношення до оцінки персоналу спонукує прагнення підприємців забезпечити максимальну ефективність функціонування виробництва.

 

Розділ 2. Аналіз стану мотивації та оцінки персоналу на підприємстві ЗАТ” Київський пивзавод №1”

 

2.1. Техніко-економічна характеристика підприємства

 

ЗАТ “Київський пивзавод №1” створено з метою надання послуг, робіт, задоволення громадських потреб у його продукції, здійснення виробничої, комерційної, посередницької діяльностей та їх реалізації.

 Основними напрямками діяльності товариства є: виробничо-господарська діяльність, торгівля, фінансово-економічна діяльність, рекламно-видавнича-діяльність, зовнішньоекономічна діяльність. ЗАТ “Київський пивзавод №1” здійснює виробництво та реалізацію пива.

Продукція ЗАТ “Київський пивзавод №1” користується великим попитом в усіх районах Києва, успішно реалізується в Київський області та областях України.

Всі основні положення функціонування підприємства зафіксовані в Статуті.

Основні показники фінансово-господарської діяльності ЗАТ “Київський пивзавод №1”  наведені в табл. 2.1.

Проаналізувавши за табл. 2.1. основні показники ЗАТ “Київський пивзавод №1” бачимо, що обсяг виручки від реалізації продукції даного підприємства у звітному році зменшився  на 4,32% в порівнянні з минулим. Так, у 2003 році доход від реалізації склав 5236,8 тис. грн., що на 4,32% менше ніж у 2002 році. Майже на такий відсоток зменшилась і величина податку на додану вартість (4,34%).

….

Отже, за рахунок того що в 2003 році збільшилася чисельність персоналу ЗАТ “Київський пивзавод №1” продуктивність праці зменшилася з 20,7 тис. грн. до 19,4 тис. грн. В подальшому важливий вплив на продуктивність праці ЗАТ “Київський пивзавод №1” повинні мати методи мотивації та оцінки персоналу на підприємстві.

Висновки до розділу 2

 

На ЗАТ “Київський пивзавод №1” оцінка персоналу є складовою загального управління персоналом, спрямованою на забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу, підвищення ефективності його мотивації.

Як показують результати аналізу, в 2003 році чисельність персоналу  ЗАТ “Київський пивзавод №1” зросла на 5 осіб (2,27%). В структурі кадрів ЗАТ “Київський пивзавод №1” переважають спеціалісти. Так спеціалістів в 2002 та 2003 роках було відповідно 34,09% та 37,78%. В 2003 році сталися незначні зміни в структурі персоналу ЗАТ “Київський пивзавод №1”. Так зросла питома вага спеціалістів та молодшого персоналу відповідно на 3,69% та 1,72%, в той же час зменшилася питома вага керівників та інших працівників відповідно на 2,88% та 2,53%.

Кваліфікація персоналу ЗАТ “Київський пивзавод №1” відповідає займаним посадам. В подальшому потрібно підвищувати рівень освіти кадрів.

В 2003 році було погіршено показники формування персоналу. Відбувся більший рух кадрів ніж в 2002 році було більше звільнено працівників. За рахунок цього в 2003 році погіршилася стабільність персоналу з 0,773 до 0,578.

Як показують результати досліджень можна зробити висновок, що на підприємстві не ведеться робота з таких питань, як прогнозування і планування чисельності персоналу, навчання персоналу, формування і підготовка кадрового резерву. Недоліком структури кадрів ЗАТ “Київський пивзавод №1”є значний рух персоналу, при цьому велика кількість працівників звільняється з підприємства через низький рівень заробітної плати. В подальшому потрібно в більшій мірі зацікавлювати співробітників ЗАТ “Київський пивзавод №1”.

На ЗАТ “Київський пивзавод №1” мотивація праці  головним чином виражається економічними методами шляхом виплати заробітної плати та преміювання працівників.

За результатами аналізу, фонд оплати праці в 2003 році зріс на 185,65 тис. грн. порівняно з 2002 роком. Виплати за рахунок чистого прибутку зросли на 36 тис. грн., тобто на 10,99%.  Частка виплат з фонду оплати праці зросла на 0,47% та склала 80,30% від загальної суми виплат. Премії на підприємстві за виробничі результати зросли в 2003 році порівняно з 2002 на 35,95 тис. грн. (28,38%). Винагорода за результатами роботи за підсумками року зросла на 22,2 тис. (18,41%) порівняно з минулим роком. Недоліком системи преміювання на ЗАТ “Київський пивзавод №1” є відсутність положення про преміювання. Преміювання проводиться за рішенням керівництва підприємства. 

Важливе значення при організації заробітної плати на підприємстві має збільшення ефективності  діяльності підприємства за рахунок підвищення оплати праці. Ефективність організації заробітної плати в ЗАТ “Київський пивзавод №1” визначається продуктивністю праці та  рівнем отриманого прибутку.  Для оцінки рівня ефективності мотивації та оцінки персоналу на підприємстві може служити продуктивність праці.

Як показують результати аналізу, за рахунок того що в 2003 році збільшилася чисельність персоналу ЗАТ “Київський пивзавод №1” продуктивність праці зменшилася з 20,7 тис. грн. до 19,4 тис. грн. В 2003 році відбулося підвищення рівня оплати праці, але фінансові показники діяльності ЗАТ “Київський пивзавод №1” погіршилися. В подальшому потрібно, щоб темпи росту продуктивності праці опереджали темпи росту мотивації праці.

Розділ 3. Шляхи вдосконалення системи мотивації персоналу на основі його оцінки на підприємстві ЗАТ “Київський пивзавод №1”

 

3.1. Виявлення напрямків удосконалення системи мотивації праці на підприємстві ЗАТ “Київський пивзавод №1” на основі соціального опитування

 

Для зменшення руху кадрів на підприємстві ЗАТ “Київський пивзавод №1”, персонал потрібно зацікавити, мотивуючи їх діяльність.

У зв’язку з тим, що існують різні шляхи мотивації, керівник ЗАТ “Київський пивзавод №1”  повинен:

— по-перше, установити набір критеріїв (принципів), що найбільше сильно впливають на поводження співробітника. Ці критерії, зведені воєдино, формують у нього якусь свою, особисту, філософію, що представляє собою основу для вибору їм свого поводження. Розробивши особисту філософію, менеджер може створити таке робоче середовище у своєму оточенні, що буде сприяти мотивації співробітників. Таке навколишнє середовище, чи організаційний клімат, уплине на відношення працівників до справи: вони легше і менш болісно будуть сприймати правила і регламент організації;

— по-друге, створити атмосферу, сприятливу для мотивації робітників;

— по-третє, активно спілкуватися зі своїми співробітниками, оскільки для того, щоб працівник був цілком мотивований і працював з повною віддачею (ефективно), він повинний чітко собі представляти, чого від нього чекають. Це важливо не тільки тому, що співробітники знають про очікування своїх менеджерів. Їм потрібно говорити і про те, як вони виконують свою роботу. Пряме спілкування з керівником свідчить про його однакову приступність для всіх працівників.

…

Потім можна визначити вплив структурного фактора (з першого результату потрібно відняти другий):

DП_ПВ = 19 – 13,89 = 5,11 тис. грн.

Вплив зміни повної собівартості на суму прибутку встановлюється порівнянням суми витрат в 2004 році із сумою витрат в 2003 році, перерахованою на фактичний обсяг продажів:

DП_С =  5520 – 5372  = 148 тис. грн..

Зміна суми прибутку за рахунок цін на продукцію визначається зіставленням виручки в 2004 році з умовною, яку б підприємство одержало за обсяг реалізації товарів 2004 року при цінах 2003 року:

АП_Ц = 5640– 5487 =  153 тис. грн.

24 = 13,89 + 5,11 – 148 + 153

Тобто, в 2004 році прибуток зросте порівняно з 2003 на 24 тис. грн., за рахунок збільшення обсягу продаж зросте на 5,11 тис. грн.,  за рахунок зміни питомої ваги продукції зросте на 13,89 тис. грн., за рахунок збільшення повної собівартості зменшиться на 148 тис. грн. та за рахунок збільшення виручки від реалізації продукції зросте на 153 тис. грн.

Отже, на підприємстві ЗАТ “Київський пивзавод №1” кошти на мотивацію праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати, тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення. Планується покращити ефективність діяльності підприємства: чистий прибуток по ЗАТ “Київський пивзавод №1” в 2004 році зросте на 24 тис. грн., це приведе до збільшення прибутку на одного працюючого в 2004 році на 108 грн., а прибуток на одного фахівця зросте на 120 грн. Також в 2004 році ЗАТ “Київський пивзавод №1”планує збільшити дохід на 403,2 тис. грн. (7,7%), та збільшити собівартість на 379,2 тис. грн. (7,38%). При цьому чистий прибуток від реалізації зросте з 96 тис. грн. до 120 тис. грн. на 24 тис. грн.

Висновки до розділу 3

 

Отже, для зменшення руху кадрів на підприємстві ЗАТ “Київський пивзавод №1”, персонал потрібно зацікавити, мотивуючи їх діяльність. З метою виявлення найбільш ефективного виду мотивації на підприємстві ЗАТ “Київський пивзавод №1” було проведено опитування. За результатами опитування на підприємстві ЗАТ “Київський пивзавод №1” найбільш ефективніше використовувати матеріальну мотивацію праці, а найменш – моральну.

Основними напрямками вдосконалення системи оплати в ЗАТ “Київський пивзавод №1”, на мій погляд, є перегляд ефективності виплат заробітної плати, премій, грошових винагород, матеріальної допомоги, надання позик, участь у прибутку. Економічні методи мотивації повинні подіяти на персонал ЗАТ “Київський пивзавод №1” для досягнення поставлених цілей. Кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення. На ЗАТ “Київський пивзавод №1” я пропоную працівників при виплаті заробітної плати поділити на дві категорії:

— ефективна робота яких на пряму підвищує отримання прибутку від реалізації продукції та надання послуг (наприклад, менеджери роботи з клієнтами, інженерно-технічні працівники, працівники відділу маркетингу);

— робота яких на пряму не впливає на формування прибутку (наприклад, прибиральниці).

Першій категорії працівників можна запропонувати заробітну плату, що залежить від виробітку та надання послуг. Другій категорії заробітна плата буде проста погодинна і почасово-преміальна.

Також в ЗАТ “Київський пивзавод №1” можна впровадити інші заохочувальні і компенсаційні виплати, такі як винагорода за кінцеві результати, що виплачується за виконання річних чи квартальних планів окремими структурними підрозділами або підприємства в цілому. Винагорода стимулює групові інтереси, заохочує колектив до досягнення кінцевих результатів виробництва; найчастіше розподіляється за коефіцієнтом трудової участі або внеску.

Для здійснення ефективної мотивації на підприємство потрібно вдосконалювати систему оцінки персоналу. Оцінку персоналу на ЗАТ “Київський пивзавод №1” потрібно починати з ефективного добору персоналу. Також на підприємстві ЗАТ “Київський пивзавод №1” в процесі роботи потрібно застосовувати оцінку персоналу з метою визначення підстав нарахування премій. Підстави для нарахування премій, їх сума, порядок розподілу тощо визначаються в колективному договорі або в трудовому договорі, контракті з окремим працівником підприємства. Виходячи з цього можливі різні варіанти нарахування і розподілу такого роду премій.

За рахунок розглянутих заходів з покращення мотивації та оцінки персоналу підприємство ЗАТ “Київський пивзавод №1” планує підвищити ефективність своєї діяльності. В 2004 році виручка від реалізації продукції зросте на 403,2 тис. грн. (7,69%). При цьому чистий прибуток зросте на 24 тис. грн. (25%). Продуктивність праці зросте на 1,5 тис. грн. (7,69%).  В 2004 році ЗАТ “Київський пивзавод №1” покращить організацію оплати праці та не значно збільшить фонд оплати праці. При цьому темп росту продуктивності праці зросте в більшій мірі ніж фонд заробітної плати.

Продуктивність праці в 2004 році зросте на 1,5 тис. грн. тобто на  7,69 % відносно попереднього року. Фонд оплати праці в плановому періоді зросте на 67,7 тис. грн. (4,57)%. В 2003 році планується підвищити рівень оплати праці на 67,7 тис. грн. (4,57)%, що має покращити фінансові показники діяльності ЗАТ “Київський пивзавод №1”. Чистий прибуток по ЗАТ “Київський пивзавод №1” в 2004 році зросте на 24 тис. грн. Це приведе до збільшення прибутку на одного працюючого. Прибуток на одного працюючого зросте в 2004 році на 108 грн., а прибуток на одного фахівця зросте на 120 грн.

Загальні висновки та пропозиції

 

1. Аналізуючи тенденції роботи з персоналом в економічно розвинутих державах, можна побачити, що у виконанні функцій керівництва кадрами усе більшого значення набувають стратегічні аспекти мотивації персоналу, однак зберігаються і класичні традиційні інструменти роботи з кадрами, такі, як планування в області кадрів, залучення робочої сили, підвищення кваліфікації кадрів, адміністрування кадрів.

Кадровий менеджмент стає основою для усе більш ефективного використання трудових ресурсів підприємства — одного з найважливіших джерел процвітання будь-якої фірми.

2. Система мотивації характеризує сукупність взаємозв’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колек­тив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на пев­них вимогах, а саме:

надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадо­вого просування за критерієм результативності праці;

узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

забезпечення можливостей для зростання професійної май­стерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення про­грам навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересова­ності в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої кому­нікації між керівниками та робітниками.

3. Ділова оцінка має безпосереднє відношення до підвищення ефективності виробництва, оскільки за результатами оцінки з’являється можливість: удосконалювати розміщення кадрів шляхом підбора найбільш придатних кандидатур на ту чи іншу посаду; поліпшувати використання кадрів, здійснювати їхнє службово-кваліфікаційне просування; виявляти спрямованість підвищення кваліфікації працівників; стимулювати їхню трудову діяльність за рахунок забезпечення більш тісного ув’язування оплати праці з результатами праці; удосконалювати форми і методи роботи керівників; формувати позитивне відношення до праці, забезпечувати задоволеність роботою й інше.

4. Як показав аналіз вітчизняних систем оцінки персоналу, на оцінці результатів праці як складової частини ділової оцінки кадрів, будувалися розроблювальні в нашій країні системи стимулювання праці, а також системи бездефектної праці. Цілі наукові колективи працювали над удосконалюванням методології оцінки у зв’язку з організацією соціалістичного змагання і необхідністю об’єктивного підходу до підведення його підсумків. Однак на практиці оцінки результатів праці не діяли, хоча багато з цих розробок можуть бути корисними при вирішенні проблеми ділової оцінки кадрів і в даний час — так само, як і закордонна практика, де підбору кадрів в умовах функціонування ринкової системи приділяється сама серйозна увага.

 5. Оцінка персоналу є складовою загального управління персоналом  ЗАТ “Київський пивзавод №1”, спрямованою на забезпечення пропорційного і динамічного розвитку діяльності всього підприємства.

Всі працюючі на підприємстві поділяються на такі категорії: робітники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона, учні.

Від роботи керівників і спеціалістів, рівня їх кваліфікації, відповідальності, творчості, виконавської і трудової дисципліни, ставлення до своїх обов’язків залежить ефективність діяльності підприємства, рівень технічного прогресу і рівень організації виробництва.

6. Характеризуючи кадровий менеджмент на ЗАТ “Київський пивзавод №1” можна зазначити, що на підприємстві не ведеться робота з таких питань, як прогнозування і планування чисельності персоналу, навчання персоналу, формування і підготовка кадрового резерву, недостатньо ефективно розвинута мотивація праці на базі її оцінки.

В 2003 році чисельність персоналу  ЗАТ “Київський пивзавод №1” зросла на 5 осіб (2,27%). В структурі кадрів ЗАТ “Київський пивзавод №1” переважають спеціалісти. Так спеціалістів в 2002 та 2003 роках було відповідно 34,09% та 37,78%.

В 2003 році сталися незначні зміни в структурі персоналу ЗАТ “Київський пивзавод №1”. Так зросла питома вага спеціалістів та молодшого персоналу відповідно на 3,69% та 1,72%, в той же час зменшилася питома вага керівників та інших працівників відповідно на 2,88% та 2,53%. В 2003 році було погіршено показники формування персоналу. Відбувся більший рух кадрів ніж в 2002 році було більше звільнено працівників. За рахунок цього в 2003 році погіршилася стабільність персоналу з 0,773 до 0,578.

7. Мотивація праці  на ЗАТ “Київський пивзавод №1” головним чином реалізується тільки економічними методами, зокрема шляхом виплати заробітної плати та преміювання працівників. Фонд оплати праці в 2003 році зріс на 185,65 тис. грн. порівняно з 2002 роком. Виплати за рахунок чистого прибутку зросли на 36 тис. грн., тобто на 10,99%.  Частка виплат з фонду оплати праці зросла на 0,47% та склала 80,30% від загальної суми виплат.

В ЗАТ “Київський пивзавод №1” винагорода  виплачується за збільшення обсягів надання послуг та випуску продукції.

8. Аналіз економічних методів мотивації показав, що в 2003 році на підприємстві виплачувалася премія працівникам в розмірі 15% від ставок заробітної плати. На підприємстві відсутнє положення про преміювання, тому премія виплачується за щомісячним рішенням директора підприємства. За невиконання плану в 2003 році на ЗАТ “Київський пивзавод №1” проводилося депреміювання ряду працівників в розмірі 10% від розміру премії.

Премії на підприємстві за виробничі результати зросли в 2003 році порівняно з 2002 на 35,95 тис. грн. (28,38%). Винагорода за результатами роботи за підсумками року зросла на 22,2 тис. (18,41%) порівняно з минулим роком. Недоліком системи преміювання на ЗАТ “Київський пивзавод №1” є відсутність положення про преміювання. Преміювання проводиться за рішенням керівництва підприємства. 

За рахунок того що в 2003 році збільшилася чисельність персоналу ЗАТ “Київський пивзавод №1” продуктивність праці зменшилася з 20,7 тис. грн. до 19,4 тис. грн. В подальшому важливий вплив на продуктивність праці ЗАТ “Київський пивзавод №1” повинні мати методи мотивації та оцінки персоналу на підприємстві. Чистий прибуток по ЗАТ “Київський пивзавод №1” в 2003 році знизився на 3,6 тис. грн. Це привело до зниження прибутку на одного працівника. Прибуток на одного працівника знизився в 2003 році на 0,026 тис. грн., а прибуток на одного фахівця знизився на 0,044 тис. грн.

9. Для удосконалення системи стимулювання персоналу ЗАТ “Київський пивзавод №1” та виявлення найбільш ефективного виду мотивації на підприємстві автором було проведено соціологічне опитування. Було виявлено, що на підприємстві ЗАТ “Київський пивзавод №1” найбільш ефективніше використовувати матеріальну мотивацію праці, а найменш – моральну.

Основними напрямками вдосконалення системи оплати в ЗАТ “Київський пивзавод №1”, є перегляд ефективності виплат заробітної плати, премій, грошових винагород, матеріальної допомоги, надання позик, участь у прибутку з використанням оцінки персоналу.

10. Оцінку персоналу на ЗАТ “Київський пивзавод №1” потрібно починати з ефективного добору персоналу.

Також на підприємстві ЗАТ “Київський пивзавод №1” в процесі роботи потрібно застосовувати оцінку персоналу з метою визначення підстав нарахування премій.

Для системи оцінки персоналу на ЗАТ “Київський пивзавод №1” пропонується взяти за основу нарахування конкретних сум коштів систему «оцінки заслуг», тобто систему оцінки ефективності індивідуальних результатів праці працівників з урахуванням їх особистих якостей, ставлення до праці. Така система повинна базуватися на бальній оцінці, яка потім переводиться в інтегруючий коефіцієнт оцінки результатів праці працівника, що дозволяє коригувати розмір стимулюючих виплат загалом і винагороди за підсумками роботи за рік зокрема. На підставі цих оцінок приймаються відповідні рішення щодо заохочення працівників і диференціюються розміри заохочення при нарахуванні винагороди за підсумками роботи за рік, а також при розподілі прибутку, дивідендів за акціями, винагород за результатами роботи за рік, заохочення за вислугу років та інших заохочувальних виплат.

Аналогічна система може використовуватися для оцінки ефективності роботи керівних працівників, службовців тощо. Технологія такої оцінки будується на тому, що кожен керівник щокварталу дає за спеціальною анкетою оцінку ефективності і якості праці кожного працівника, а спеціальна комісія дає щорічну «оцінку заслуг» кожного працівника. Така оцінка дає змогу начальству підприємства вжити заходів, щоб стимулювати тих, хто добре працює, і покарати тих, хто працює незадовільно, аж до звільнення.

11. За рахунок розглянутих заходів з покращення мотивації та оцінки персоналу підприємство ЗАТ “Київський пивзавод №1” планує підвищити ефективність своєї діяльності. Зокрема, планується, що в 2004 році виручка від реалізації продукції підвищиться на 403,2 тис. грн. (7,69%). При цьому чистий прибуток зросте на 24 тис. грн. (25%). Продуктивність праці зросте на 1,5 тис. грн. (7,69%).

Список використаних джерел

 

1.       Закон України “Про господарські товариства”, затверджений Постановою ВРУ №1577-12 від 19.09.91 р. (із змінами №2409-ІІІ від 17.05.2001 р.) // ВВР. – 2001. — №31. – Ст. 146.

2.       Закон України “Про підприємства в Україні”, затверджений Постановою ВРУ №888-12 від 27.03.91 р. (із змінами №2470-ІІІ від 29.05.2001 р.) // ВВР. – 2001. — №32. – Ст. 172.

3.       Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. №108/9, зі змінами і доповненнями // ВВР. – 1995. — №4. – С. 2-22.

4.       Абрамов В. М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. — Одеса, 1995.- 248 с.

5.       Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИ труда. — М., 1992. – 284 с.

6.       Андриенко В. Ф., Данюк В. М. Экономическое стимулирование трудовой активности. — К., 1991.- 352с.

7.       Бирман Л. Экономика фирмы. Учебное пособие. М.:М/н ун-т бизн. и управл., 2001-104с.

8.       Богиня Д. П. , Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. – К.: Знання-Прес, 2001. – 313 с.

9.       Бойчик Н. Економіка підприємства. Навч.посібник.К.Атіка,2001-298с.

10.   Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. — М., 1992. – С. 157.

11.   Волков О. Экономика предприятия. Курс лекций. М: Инфра-М,2001-280с.           

12.   Ворст Й., Ревентлоу П. Экономика фирмы. — М.: Высш.шк.,1994-272с.

13.   Гончарук В. Развитие предприятия. М.: Дело,2001-218с.

14.   Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ. — М.: Дело Лтд, 1993. – 351 с.

15.   Губенко А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях хозяйствования. — М., 1989. – 214 с.

16.   Гусина В. М. О моделях механизма мотивации трудовой деятельности в условиях рьночной зкономики. — К., 1996.- 204 с.

17.   Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом: Теоретический курс автоматизированного изложения: Учебное пособие. — М., 1994. – 328 с.

18.   Десслер Г. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ.: Пер. с англ. / Под общ. ред. Ю. В. Шлемова. — М., 1997.- 418 с.

19.   Економіка виробничого підприємства. Навч. пос. К.: Знання,2001- 405с.

20.   Жиделева В. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2000-133с.

21.   Зайцев Н. Экономика промышленного предприятия. М.: инфра-М, 2000-358с.

22.   Занюк С. С. Мотивація діяльності. — Луцьк, 1998.- 218 с.

23.   Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Практическое пособие / Сост. В.В.Травин, В.А.Дятлов. — М.: Дело Лтд, 1995. – 326 с.

24.   Кейлер В. Экономика предприятия. Курс лекций. М.:Инфра-М, 2000-132с.

25.   Колот А. М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. — К., 2001. — 258с.

26.   Косаев А. Г.,   Маслова И. С.,   Москович  В. М.   Производство,  кадры:   проблемы сбалансированности. — М., 1988. – 342 с.

27.   Лукашевич М.П. Соціологія кар’єри: Навч. посібник / Мін-во освіти України; ХГІ “НГА” – Х., 1999.

28.   Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций // Опыт и проблемы использования кадров в промышленности. — М., 1998. – 362 с.

29.   Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. — М.: Потенциал XXI, 1992.

30.   Методические основы оценки эффективности труда служащих / ВНЦентр по организации труда. — М., 1988.,

31.   Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. — Казань: Изд-во Казанского финансово-экономического ин-та, 1994.

32.   Мірошниченко О. В. Мотивація праці. — Донецьк, 1988. – 236 с.

33.   Моргунов В.И. Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей силы. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.

34.   Москвичев С. Г. Использование фактора мотивации в управлений: Учеб. пособие. — К., 1990. – 314 с.

35.   Мотиваційні основи ефективної праці в умовах ринкової трансформації економіки: 36. наук. пр. — К., 1996. – 178 с.

36.   Наука управляти: з історії менеджменту: Хрестоматія / Упор. і. О. Сле-:        нов. — К., 1993. – 278 с.

37.   Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономика, 1991. – 254 с.

38.   Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: Учебное пособие. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993. – 324 с.

39.   Персонал: Словарь-справочник / Авторы-составители Ю.Г.Одегов, Н.К.Маусов, М.П.Кулапов, Ю.П.Мительман и др. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1994. – 354 с.

40.   Підготовка та підвищення кваліфікації кадрів. Збірник ке­рівних і нормативних документів (методичний посібник). — Дніпропетровськ: ІМА-прес, 2001. – 267 с.

41.   Покропивний С. Ф. Економіка підприємства. Підручник. К.:КНЕУ, 2001- 456с.

42.   Примак Т. Економіка підприємств. Навч.пос. К.:3нання,2001- 178с.

43.   Пушкарев Н. Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. — М.: Знание, 2000. – 362 с.

44.   Савченко В. А., Павловська Н. О., Герасимчук В. І., Покрищук В. О. Профорієнтація населення і професійне навчан­ня незайнятих громадян. — Кременчук: НЦ ЗРП, 1997. – 268 с.

45.   Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2002. – 351 с. 

46.   Система работы с кадрами управления. — М.: Мысль, 1998.- 328 с.

47.   Смит Адам. Исследование о природе и причинах богатства народов,    Москва, 1962 год. – 174 с.                              

48.   Тарасов В.К. Персонал-технология: Отбор и подготовка менеджеров. — Л.: Машиностроение, Ленинград, отд-е, 1989. – 268 с.

49.   Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М.: НПО ПИК, 1992. – 168 с.

50.   Том Н. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. — 1993.—№2.

51.   Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1997.- 336 с.

52.   Управление персоналом предприятия: Учеб.пособие для вузов/Под ред. А.А. Крилова, Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 495 с. 

53.   Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1998. — VIII.

54.   Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. Т.2: Основы управления. Планирование как функция управления. — М,: ВИПКэнерго, 1992. – 364 с.

55.   Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. — М.: Экономика, 1990. – 264 с.

56.   Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. – М.: Инфра-М, 2000, С. 98.

57.   Щёкин Г. В. Основы планирования и прогнозирования кадровой работы. — К.: Зна­ние, 1999. – 218 с.

58.   Щекин Г.В. Кадровая служба: Организация и развитие: Учебно-методическое пособие / ВЗУУП. — К., 1992. – 317 с.

59.   Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. – М: Изд-во Моск.ун-та, 1996. – 248 с.

60.   Эффективность системы управления персоналом: Социально- экономический аспект / Под ред. Ю.Г.Одегова. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.  – 258 с.

 

Додатки

Додаток А

		Додаток
		до Положення (стандарту)
		бухгалтерського обліку 2
				Коди
	Дата	(рік, місяць, число)
	Підприємство  ЗАТ “Київський пивзавод №1”	за	ЄДРПОУ
	Територія	за	КОАТТУ
	Орган державного управління	за	СПОДУ
	Галузь	за	ЗКГНГ
	Вид економічної діяльності	за	КВЕД
	Одиниця виміру: тис. грн.
	Баланс
	на 1  січня            2004 року
			Форма № 1
			Код за ДКУД 1801001
		Код	На початок	На кінець
	Актив	рядка	звітного	звітного
			періоду	періоду
	1	2	3	4
	1. Необоротні активи
	Нематеріальні активи:
	залишкова вартість	0 10	4,8	9,6
	первісна вартість	0 11	6	12
	Знос	0 12	1,2	2,4
	Незавершене будівництво	0 20	13,2	21,6
	Основні засоби:
	залишкова вартість	0 30	1754,4	1540,8
	первісна вартість	0 31	3518,4	3568,8
	Знос	0 32	1764	2028
	Довгострокові фінансові інвестиції :
	які обліковуються за методом участі
	в капіталі інших підприємств	0 40
	інші фінансові інвестиції	0 45		60
	Довгострокова дебіторська заборго-
	ваність	0 50
	Відстрочені податкові активи	0 60
	Інші необоротні активи	0 70
	Усього за розділом 1.	0 80	1772,4	1632
	2. Оборотні активи
	Запаси:
	виробничі запаси	100	42	49,2
	тварини на вирощуванні та відгодівлі	110
	незавершене виробництво	120	344,4	325,2
	готова продукція	130	1189,2	1420,8
	товари	140
	Векселі одержані	150
	Дебіторська заборгованість за товари,
	роботи, послуги:
	чиста реалізаційна вартість	160	296,4	348
	первісна вартість	161	296,4	348
	резерв сумнівних боргів	162
	Дебіторська заборгованість за розра-
	хунками:
	з бюджетом	170	1,2	2,4
	за виданими авансами	180	3,6	3,6
	з нарахованих доходів	190
	із внутрішніх розрахунків	200
	Інша поточна дебіторська заборгова-
	ність	210	24	27,6
	Поточні фінансові інвестиції	220
	Грошові кошти та їх еквіваленти :
	у національній валюті	230	18	34,8
	в іноземній валюті	240
	Інші оборотні активи	250
	Усього за розділом 2.	260	1918,8	2211,6
	3. Витрати майбутніх періодів	270
	БАЛАНС	280	3691,2	3843,6
		Код	На початок	На кінець
	Пасив	рядка	звітного	звітного
			періоду	Періоду
	1	2	3	4
	1. Власний капітал
	Статутний капітал	300	1920	1920
	Пайовий капітал	310	838,8	886,8
	Додатковий вкладений капітал	320
	Інший додатковий капітал	330
	Резервний капітал	340	285,6	336
	Нерозподілений прибуток (непокритий
	збиток)	350	82,8	85,2
	Неоплачений капітал	360
	Вилучений капітал	370
	Усього за розділом 1.	380	3127,2	3228
	2. Забезпечення наступних витрат
	і платежів
	Забезпечення виплат персоналу	400
	Інші забезпечення	410
	Цільове фінансування	420
	Усього за розділом 2.	430
	3. Довгострокові зобов’язання
	Довгострокові кредити банків	440
	Інші довгострокові фінансові
	зобов’язання	450
	Відстрочені податкові зобов’язання	460
	Інші довгострокові зобов’язання	470
	Усього за розділом 3.	480
	4. Поточні зобов’язання
	Короткострокові кредити банків	500
	Поточна заборгованість за довгостро-
	ковими зобов’язаннями	510
	Векселі видані	520	13,2	84
	Кредиторська заборгованість за това-
	ри, роботи, послуги	530	223,2	196,8
	Поточні зобов’язання за розрахунками:
	з одержаних авансів	540	36	28,8
	з бюджетом	550	118,8	109,2
	з позабюджетних платежів	560	9,6	12
	зі страхування	570	37,2	43,2
	з оплати праці	580	105,6	116,4
	з учасниками	590
	із внутрішніх розрахунків	600
	Інші поточні зобов’язання	610	20,4	25,2
	Усього за розділом 4.	620	564	615,6
	5. Доходи майбутніх періодів	630
	БАЛАНС	640	3691,2	3843,6
	Керівник                     М.П.
	Головний бухгалтер

Додаток Б

 

		Додаток
		до Положення (стандарту)
		бухгалтерського обліку 3
				Коди
	Дата	(рік, місяць, число)
	Підприємство  ЗАТ “Київський пивзавод №1”	за	ЄДРПОУ
	Територія	за	КОАТТУ
	Орган державного управління	за	СПОДУ
	Галузь	за	ЗКГНГ
	Вид економічної діяльності	за	КВЕД
	Одиниця виміру: тис. грн.
		Звіт
	про фінансові результати
	за     рік      2003 року
			Форма № 2
			Код за ДКУД 1801003
		1.Фінансові результати
	Стаття	Код	За звітний	За попередній
		рядка	період	період
	1	2	3	4
	Дохід (виручка) від реалізації продукції	0 10	5236,8	5473,2
	Податок на додану вартість	0 15	872,4	912
	Акцизний збір	0 20
		0 25
	Інші вирахування з доходу	0 30
	Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції	0 35	4364,4	4561,2
	Собівартість реалізованої продукції	0 40	1494	1680
	Валовий:
	прибуток	0 50	2870,4	2881,2
	збиток	0 55
	Інші операційні доходи	0 60	14,7	23,5
	Адміністративні витрати	0 70	2379,6	2388
	Витрати на збут	0 80	364,8	372
	Інші операційні витрати	0 90	3,6	2,4
	Фінансові результати від операційної діяльності:
	прибуток	100	137,1	142,3
	збиток	105
	Дохід від участі в капіталі	110
	Інші фінансові доходи	120
	Інші доходи	130
	Фінансові витрати	140
	Втрати від участі в капіталі	150
	Інші витрати	160
	Фінансові результати від звичайної діяльності
	до оподаткування:
	прибуток	170	137,1	142,3
	збиток	175
	Податок на прибуток від звичайної діяльності	180	41,1	42,7
	Фінансові результати від звичайної діяльності
	прибуток	190	96	99,6
	збиток	195
	Надзвичайні:
	доходи	200
	витрати	205
	Податки з надзвичайного прибутку	210
	Чистий:
	прибуток	220	96	99,6
	збиток	225
		2. Елементи операційних витрат
	Найменування показника	Код	За звітний	За попередній
		рядка	Період	Період
	1	2	3	4
	Матеріальні затрати	230
	Витрати на оплату праці	240
	Відрахування на соціальні заходи	250
	Амортизація	260
	Інші операційні витрати	270
	Разом	280
		3. Розрахунок показників прибутко-
		вості акцій
	Назва статті	Код	За звітний	За попередній
		рядка	період	період
	1	2	3	4
	Середньорічна кількість простих акцій	300
	Скоригована середньорічна кількість простих акцій	310
	Чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію	320
	Скоригований чистий прибуток, що припадає на одну
	просту акцію	330
	Дивіденди на одну просту акцію	340
	М.П.
	Керівник
	Головний бухгалтер