Зміст

 

Вступ. 3

 

Розділ 1. Теоретико-методологічні засади матеріального стимулювання праці6

1.1. Сутність, необхідність та основні завдання матеріального стимулювання праці6

1.2. Основні принципи, форми і види матеріального стимулювання праці15

1.3. Особливості матеріального стимулювання в туристичній сфері23

 

Розділ 2. Аналіз стану матеріального стимулювання праці у підприємств туристичної галузі32

2.1. Оцінка тарифної системи турфірми “САМ”. 32

2.2. Аналіз форм і систем оплати праці44

2.3. Оцінка преміальної системи. 48

 

Розділ 3. Шляхи покращення матеріального стимулювання праці в турфірмі “Сам”  55

3.1. Вдосконалення тарифної системи. 55

3.2. Поліпшення форм і систем оплати праці61

3.3. Покращення преміальної системи. 66

 

Висновки та пропозиції83

 

Список використаних джерел. 87

 

Додатки. 90

Вступ

 

Актуальність теми. Однієї з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку туристичної галузі є проблема в області роботи з персоналом. При всім різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми в різних промислово розвитих країнах основними найбільш загальними тенденціями є наступні: формалізація методів і процедур добору кадрів, розробка наукових критеріїв їхньої оцінки, науковий підхід до аналізу потреб в управлінському персоналі, висування молодих і перспективних працівників, підвищення обґрунтованості кадрових рішень і розширення їхньої гласності, системне ув’язування господарських і державних рішень з основними елементами кадрової політики. Ці загальні тенденції повинні враховуватися у вітчизняній практиці управління виробництвом при становленні ринкової економіки.

Орієнтація економіки на ринкові відносини докорінно змінює підходи до вирішення багатьох економічних проблем і насамперед тих, що пов’язані з людиною. Тому зрозуміла та увага, що приділяється концепції управління, у центрі якої знаходиться людина, розглянута як найвища цінність. Відповідно до неї всі системи управління націлені на більш повне використання здібностей працівника в процесі виробництва, що є основою ефективної діяльності підприємства. Дійсно, використання речовинного фактора виробництва залежить від рівня розвитку працівника, сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці.

Таким чином, успіх роботи підприємства туристичної галузі забезпечують працівники, зайняті на ньому. Саме тому, сучасна концепція управління підприємством припускає виділення з великого числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, що пов’язана з управлінням кадровою складовою — персоналом підприємства.

Перехід країни на ринкові відносини в корені змінив концепцію управління персоналом, вибір засобів і методів практичної реалізації задач управління персоналом з метою підвищення ефективності виробництва як умови конкурентноздатності підприємства. На результативність діяльності підприємства, звичайно, визначальний вплив продовжує робити економічний аспект в управлінні персоналом. Саме з ним пов’язане формування чисельності персоналу, його професійно-кваліфікаційного складу (в ув’язуванні з застосовуваною технікою, технологією, організацією виробництва і праці), ефективне використання персоналу за часом,  кваліфікацією, рівню освіти і т. д. Однак усе більшого значення починає набувати соціальна спрямованість у кадровій роботі, зміна акцентів у кадровій політиці на врахування інтересів працівника, підвищення вмотивованості праці як умови більш високої її результативності.

Важливе значення в роботі з персоналом на підприємстві туристичної галузі є матеріальне стимулювання праці.

Питання матеріального стимулювання праці на туристичному підприємстві частково розглядалася в працях таких вчених, як Балабанов И. Т., Балабанов А.И. Экономика туризма: Учебное пособие для вузов по экономической специальности; Гуляев В. Г. Организация туристской деятельности; Карпова Г. А. и др. Экономика современного туризма, Пузакова Е. П., Честникова В. А. Международный туристический биз­нес; Сенин В. В. Организация международного туризма; Чудновский А.Д. и др. Гостиничный и туристический бизнес та інших. Але проблема  матеріального стимулювання праці не розглянута не в повній мірі.  

Метою даної дипломної роботи є дослідження теоретично-методологічних засад матеріального стимулювання праці, аналіз стану стимулювання в ТОВ “САМ” та визначення шляхів покращення матеріального стимулювання праці у туристичній фірмі “САМ”.

Основними завданнями дослідження було:

— визначення сутності, необхідності та основних завдань матеріального стимулювання праці; 

— дослідження основних принципів, форм і видів матеріального стимулювання праці;

— характеристика особливостей матерального стимулювання в туристичній сфері; 

— проведення оцінки тарифної системи в турфірмі “САМ”;

— аналізу форм і систем оплати праці;

— оцінки провнедення преміальної системи;

— пошуку шляхів покращення матеріального стимулювання праці в турфірмі “САМ”.

Джерельна база. Дослідження питання склали закони України, наукові праці зарубіжних та вітчизняних вчених з економіки та менеджменту туризму,  фінансова звітність базового підприємства.

Предметом дослідження є матеріальне стимулювання праці на  турпідприємстві.

Об’єктом дослідження є  туристичне підприємство “САМ”.

Дана робота складається з трьох розділів. В першому розділі розглянуто науково-методологічні основи матеріального стимулювання праці. В другому розділі проведено аналіз матеріального стимулювання праці на прикладі турфірми. В третьому розділі розглянуто шляхи покращення матеріального стимулювання.

Дипломна робота містить 85 сторінок, 28 таблиць, 12 рисунків та список літератури з 53 джерел.

 

 

   

 

Розділ 1. Теоретико-методологічні засади матеріального стимулювання праці

 

1.1. Сутність, необхідність та основні завдання матеріального стимулювання праці

 

Для формування належного ставлення до праці необхідно ство­рювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідо­му діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою про­фесійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповід­не ставлення до праці та свідома поведінка визначаються систе­мою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними сти­мулами [24, c. 134].

За домінуючої ролі соціально-економічних умов у основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні ас­пекти (рис. 1.1).

Вплив керуючої підсистеми підприємства на чинники поведін­ки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психо­логії, що визначає вчинки кожного працівника, а й колективної психології певних груп працівників. Це зумовлює сприймання мо­тивації як імовірнісного процесу: те, що мотивує одного працівни­ка в конкретній ситуації, не впливатиме на нього в іншій ситуації або не впливатиме на іншого працівника за аналогічних умов. Саме цим пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, що в них остання стає функцією потреб, очіку­вань і сприймання працівниками справедливості винагороди. Ре­зультативність діяльності конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою заінте­ресованістю, а також усвідомленням його власної ролі в колектив­них зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди й упевненості в тім, що її буде отри­мано.

…

Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавле­ності працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та роз­виток персоналу.

 

1.2. Основні принципи, форми і види матеріального стимулювання праці

 

Розмір матеріального стимулювання залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємс­тва. Заробітна плата залежить від форм і систем оплати праці.

Основними формами оплати і відповідно обліковими показниками є відрядна і погодинна. Якщо технічне нормування дає змогу провадити оплату праці робітників відповідно до її кількості, тарифної системи з урахуванням у рівнях кваліфікації робітників, навантаженості й складності праці, то форми оплати праці з їх системами враховують заробіток, фактично відпрацьований час, обсяг виготовленої продукції або виконаних робіт і послуг.

При відрядній оплаті праці заробітна плата робітників прямо залежить від обсягу виконаної роботи і розміру розцінки. Цю форму використовують при оплаті тим робітникам, праця яких підлягає нормуванню. Відрядна оплата праці складається з таких систем: прямої, прогресивної, акордної і преміальної. Вона може бути індивідуальна і бригадна.

При погодинній формі оплати заробіток працівника залежить від відпрацьованого ним часу. Коло працівників визначається наявністю таких систем, як проста погодинна і погодинно-преміальна.

…

Методику розрахунку коефіцієнта ефективності чинної систе­ми преміювання можна продемонструвати, використавши штучно створену ситуацію, за якої потрібно дати оцінку економічної об­ґрунтованості встановленого розміру премії робітникам виробни­чої дільниці за перевиконання місячної норми виготовлення комп­лектів деталей. За такої ситуації процес знаходження коефіцієнта ефективності системи преміювання зводиться до трьох послідов­но здійснюваних обчислень:

1) можливого обсягу виготовлення комплектів деталей за умо­ви різних рівнів перевиконання місячної норми;

2) розміру питомих постійних витрат (у розрахунку на 1 комп­лект) деталей місячної норми виробітку (за різних рівнів її переви­конання) та економії постійних витрат на весь обсяг місячної нор­ми виробітку для кожного окремого рівня виконання норм;

3) розрахункового коефіцієнта ефективності чинної системи преміювання — обчислюється як відношення абсолютної суми премії до умовної економії постійних витрат або навпаки.

1.3. Особливості матеріального стимулювання в туристичній сфері

 

Проблема матеріального стимулювання праці потребує постійного дослідження факторів, які визначають систему ма­теріальних стимулів. Під даними факторами розуміють рушійні си­ли, які забезпечують формування й використання сукупності спо­нукальних мотивів з метою задоволення колективних та особистих інтересів працівників. За характером дії на виконавців виділяється три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й організа­ційні (рис. 1.5) [18, c. 37].

…

Отже, для підприємств туристичного бізнесу заробітна плата — це стаття з високими витратами, пов’язана з виробництвом, яка включається до собівартості послуг і продукції й водночас є голо­вним чинником забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці, то­му завданням менеджменту є визначення оптимального рівня зба­лансованості, який би відповідав сучасним умовам господарю­вання.

 

Розділ 2. Аналіз стану матеріального стимулювання праці у підприємств туристичної галузі

 

2.1. Оцінка тарифної системи турфірми “САМ”

 

Туристична фірма «САМ» — найбільший туроператор України — була заснована в 1991 році групою професіоналів туристичного бізнесу, що проробили в ньому не менш 10 років. На дійсний момент Туристична фірма «САМ» — це розвита мережа представництв, що працюють у Києві й основних ділових центрах України, що відправляє своїх клієнтів відпочивати в більш ніж сорок країн світу цілий рік.

…

Отже,  в 2003 році було погіршено показники формування персоналу. Відбувся більший рух кадрів ніж в 2002 році було більше звільнено працівників. За рахунок цього в 2003 році погіршилася стабільність персоналу з 0,773 до 0,578.

Недоліком структури кадрів турфірми «САМ»є значний рух персоналу, при цьому велика кількість працівників звільняється з підприємства через низький рівень заробітної плати. На підприємстві не досконала тарифна система: тарифні коефіцієнти наростають з рівномірним кроком та спадаючим темпом росту, тому ця тарифна сітка не стимулює підвищення кваліфікації. В подальшому потрібно в більшій мірі зацікавлювати співробітників турфірми «САМ».

 

 

 

 

2.2. Аналіз форм і систем оплати праці

 

В туристичній фірмі “САМ” використовуються почасово-преміальна та відрядно-преміальна системи заробітної плати.  

Матеріальне стимулювання праці в турфірмі «САМ» головним чином виражається шляхом виплати заробітної плати та преміювання працівників.

Заробітна плата турфірми «САМ» містить у собі не тільки фонд оплати праці, але і виплати за рахунок чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Відомості про використання коштів, що направляються на споживання, представлені в табл. 2.5.

…

Отже, в туристичній фірмі “САМ” використовується матеріальне стимулювання праці  працівників, що працюють за окладами, за погодинною та відрядною оплатою праці. Матеріальне стимулювання праці в турфірмі «САМ» головним чином виражається шляхом виплати заробітної плати та преміювання працівників. Заробітна плата турфірми «САМ» містить у собі не тільки фонд оплати праці, але і виплати за рахунок чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства

2.3. Оцінка преміальної системи

 

В туристичній фірмі “САМ” винагорода  виплачується за збільшення обсягів надання послуг. В 2003 році на підприємстві головним чином виплачувалася премія працівникам в розмірі 15% від ставок заробітної плати. На підприємстві відсутнє положення про преміювання, тому премія виплачується за щомісячним рішенням директора підприємства.

За невиконання плану в 2003 році на туристичній фірмі “САМ” проводилося депреміювання ряду працівників в розмірі 10% від розміру премії.

…

В туристичній фірмі “САМ” використовуються почасово-преміальна та відрядно-преміальна системи заробітної плати.  

Фонд оплати праці в 2003 році зріс на 185,65 тис. грн. порівняно з 2002 роком. Виплати за рахунок чистого прибутку зросли на 36 тис. грн., тобто на 10,99%.  Частка виплат з фонду оплати праці зросла на 0,47% та склала 80,30% від загальної суми виплат.

в туристичній фірмі “САМ” використовується матеріальне стимулювання праці  працівників, що працюють за окладами, за погодинною та відрядною оплатою праці. Матеріальне стимулювання праці в турфірмі «САМ» головним чином виражається шляхом виплати заробітної плати та преміювання працівників. Заробітна плата турфірми «САМ» містить у собі не тільки фонд оплати праці, але і виплати за рахунок чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства

 

Розділ 3. Шляхи покращення матеріального стимулювання праці в турфірмі “Сам”

 

3.1. Вдосконалення тарифної системи

 

За радянських часів використання тарифної системи в цілому, і тарифно-кваліфікаційних довідників зокрема, було обов’язковим на всіх підприємствах усіх галузей економіки. В наш час вони носять рекомендаційний характер і є нор­мативними лише для підприємства, що їх застосовує. Слід підкреслити, що «радянське походження» тарифної системи оплати праці не робить її «пережитком минулого». І за рин­кових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об’єктивно виміряти, а отже справедливо відшко­дувати витрати праці у вигляді її оплати. Цю роль в туристичній фірмі “САМ” виконує тарифна система, яка найоб’єктивніше з усіх відомих допо­ки механізмів забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, диференціацію основної частини заробітної плати залежно від складності, якості, відповідаль­ності праці, рівня кваліфікації працівників. Ефективне використання тарифної системи в туристичній фірмі “САМ” повинна стимулювати підвищення кваліфікації працівників. Пропонована тарифна сітка показана в табл. 3.1.

…

Розробка безтарифних систем оплати праці є дуже кло­пітким і відповідальним завданням. Але за допомогою їх гра­мотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих туристичної фірми “САМ”, що сприятиме суттєвому зро­станню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому.

 

3.2. Поліпшення форм і систем оплати праці

 

Для зменшення руху кадрів в туристичній фірмі “САМ”, персонал потрібно зацікавити, матеріально стимулюючи його діяльність.

У зв’язку з тим, що існують різні шляхи мотивації, керівник в туристичній фірмі “САМ”  повинен:

…

Отже, в туристичній фірмі “САМ” кошти на мотивацію праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати, тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення. Планується покращити ефективність діяльності підприємства: чистий прибуток туристичної фірми “САМ”  в 2004 році зросте на 24 тис. грн., це приведе до збільшення прибутку на одного працюючого в 2004 році на 108 грн., а прибуток на одного фахівця зросте на 120 грн. Також в 2004 році туристична фірма “САМ”  планує збільшити дохід на 403,2 тис. грн. (7,7%), та збільшити собівартість на 379,2 тис. грн. (7,38%). При цьому чистий прибуток від реалізації зросте з 96 тис. грн. до 120 тис. грн. на 24 тис. грн.

Висновки та пропозиції

 

Основу матеріального стимулювання на підприємстві складає заробітна плата. Заробітна плата — це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для робото­давців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприєм­ства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають  основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо вклю­чають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Основними формами оплати і відповідно обліковими показниками є відрядна і погодинна. Якщо технічне нормування дає змогу провадити оплату праці робітників відповідно до її кількості, тарифної системи з урахуванням у рівнях кваліфікації робітників, навантаженості й складності праці, то форми оплати праці з їх системами враховують заробіток, фактично відпрацьований час, обсяг виготовленої продукції або виконаних робіт і послуг.

Однією з основних цілей матеріального стимулювання праці є забезпечення оптимального співвідношення заробітної плати працівників з обсягом і якістю виконаної роботи. Вирішення дано­го завдання передбачає виділення груп працівників підприємства за рівнями оплати праці. Для цього спочатку визначається базова група, трудові процеси якої найбільшою мірою забезпечують вико­нання основних поточних та перспективних завдань, а потім — склад решти груп працівників. Співвідношення середньої за­робітної плати даної групи працівників і базової визначає рівень стимулювання.

Туристична фірма «САМ» — найбільший туроператор України — була заснована в 1991 році групою професіоналів туристичного бізнесу, що проробили в ньому не менш 10 років. На дійсний момент Туристична фірма «САМ» — це розвита мережа представництв, що працюють у Києві й основних ділових центрах України, що відправляє своїх клієнтів відпочивати в більш ніж сорок країн світу цілий рік.

Недоліком структури кадрів турфірми «САМ»є значний рух персоналу, при цьому велика кількість працівників звільняється з підприємства через низький рівень заробітної плати. На підприємстві не досконала тарифна система: тарифні коефіцієнти наростають з рівномірним кроком та спадаючим темпом росту, тому ця тарифна сітка не стимулює підвищення кваліфікації. В подальшому потрібно в більшій мірі зацікавлювати співробітників турфірми «САМ».

Матеріальне стимулювання праці в турфірмі «САМ» головним чином виражається шляхом виплати заробітної плати та преміювання працівників.

Заробітна плата турфірми «САМ» містить у собі не тільки фонд оплати праці, але і виплати за рахунок чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Фонд оплати праці в 2003 році зріс на 185,65 тис. грн. порівняно з 2002 роком. Виплати за рахунок чистого прибутку зросли на 36 тис. грн., тобто на 10,99%.  Частка виплат з фонду оплати праці зросла на 0,47% та склала 80,30% від загальної суми виплат.

В туристичній фірмі “САМ” використовуються погодинно-преміальна та відрядно-преміальна форми оплати праці.

В туристичній фірмі “САМ” винагорода  виплачується за збільшення обсягів надання послуг. В 2003 році на підприємстві головним чином виплачувалася премія працівникам в розмірі 15% від ставок заробітної плати. На підприємстві відсутнє положення про преміювання, тому премія виплачується за щомісячним рішенням директора підприємства.

За невиконання плану в 2003 році на туристичній фірмі “САМ” проводилося депреміювання ряду працівників в розмірі 10% від розміру премії.

Сума винагород зросла на 65,95 тис. грн., тобто на 22,75% та становить в 2003 році 355,8 тис. грн. Премії на підприємстві за виробничі результати зросли в 2003 році порівняно з 2002 на 35,95 тис. грн. (28,38%). Винагорода за результатами роботи за підсумками року зросла на 22,2 тис. (18,41%) порівняно з минулим роком. Недоліком системи преміювання на туристичній фірмі “САМ” є відсутність положення про преміювання. Преміювання проводиться за рішенням керівництва підприємства. 

В 2003 році відбулося підвищення рівня оплати праці, але фінансові показники діяльності туристичній фірмі “САМ” погіршилися.

Ефективне використання тарифної системи в туристичній фірмі “САМ” повинна стимулювати підвищення кваліфікації працівників. Тарифні коефіцієнти мають наростати прогресивно, тоді тарифна сітка буде стимулювати підвищення кваліфікації працівників. В туристичній фірмі “САМ” потрібно також застосовувати систему надбавок і доплат до тарифних ставок. Для туристичної фірми “САМ” можна запропонувати методику розробки безтарифної си­стеми організації оплати праці. Розробка безтарифних систем оплати праці є дуже кло­пітким і відповідальним завданням. Але за допомогою їх гра­мотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих туристичної фірми “САМ”, що сприятиме суттєвому зро­станню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому.

Пропонується зменшення руху кадрів в туристичній фірмі “САМ”, персонал потрібно зацікавити, матеріально стимулюючи його діяльність. Я пропоную працівників в туристичній фірмі “САМ” при виплаті заробітної плати поділити на дві категорії:

— ефективна робота яких на пряму підвищує отримання прибутку від реалізації продукції та надання послуг (наприклад, менеджери роботи з клієнтами, працівники відділу маркетингу);

— робота яких на пряму не впливає на формування прибутку (наприклад, працівники бухгалтерії).

Першій категорії працівників потрібно запропонувати заробітну плату, що залежить від виробітку та надання послуг. Другій категорії заробітна плата буде проста погодинна і погодинно-преміальна.

Також в туристичній фірмі “САМ” потрібно запровадити інші заохочувальні і компенсаційні виплати, такі як винагорода за кінцеві результати, що виплачується за виконання річних чи квартальних планів окремими структурними підрозділами або підприємства в цілому. Винагорода стимулює групові інтереси, заохочує колектив до досягнення кінцевих результатів виробництва; найчастіше розподіляється за коефіцієнтом трудової участі або внеску.

Серед системи винагород, яку необхідно запровадити для ефективної роботи працівників в туристичній фірмі “САМ”, важливе місце має зайняти преміювання.  В туристичній фірмі “САМ” потрібно розробити положення про преміювання працівників, в якому визначити процентну ставку премії за кожним показником преміювання та викласти умови порушень, за які буде зніматися премія.

В наступному 2004 році в туристичній фірмі “САМ” кошти на мотивацію праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати, тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення. Планується покращити ефективність діяльності підприємства: чистий прибуток туристичної фірми “САМ”  в 2004 році зросте на 24 тис. грн., це приведе до збільшення прибутку на одного працюючого в 2004 році на 108 грн., а прибуток на одного фахівця зросте на 120 грн. Також в 2004 році туристична фірма “САМ”  планує збільшити дохід на 403,2 тис. грн. (7,7%), та збільшити собівартість на 379,2 тис. грн. (7,38%). При цьому чистий прибуток від реалізації зросте з 96 тис. грн. до 120 тис. грн. на 24 тис. грн.

Список використаних джерел

 

1.       Закон України “Про господарські товариства”, затверджений Постановою ВРУ №1577-12 від 19.09.91 р. (із змінами №2409-ІІІ від 17.05.2001 р.) // ВВР. – 2001. — №31. – Ст. 146.

2.       Закон України “Про підприємства в Україні”, затверджений Постановою ВРУ №888-12 від 27.03.91 р. (із змінами №2470-ІІІ від 29.05.2001 р.) // ВВР. – 2001. — №32. – Ст. 172.

3.       Абрамов В. М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. — Одеса, 1995.- 248 с.

4.       Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИ труда. — М., 1992. – 284 с.

5.       Андриенко В. Ф., Данюк В. М. Экономическое стимулирование трудовой активности. — К., 1991.- 352с.

6.       Балабанов И. Т., Балабанов А.И. Экономика туризма: Учебное пособие для вузов по экономической специальности. — М.: Финансы и стати­стика, 1999. — С. 174.

7.       Бирман Л. Экономика фирмы. Учебное пособие. М.:М/н ун-т бизн. и управл., 2001-104с.

8.       Богиня Д. П. , Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. – К.: Знання-Прес, 2000.

9.       Бойчик Н. Економіка підприємства. Навч.посібник.К.Атіка,2001-298с.

10.   Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. — М., 1992. – С. 157.

11.   Волков О. Экономика предприятия. Курс лекций. М: Инфра-М,2001-280с.           

12.   Ворст Й., Ревентлоу П. Экономика фирмы. — М.: Высш.шк.,1994-272с.

13.   Гончарук В. Развитие предприятия. М.: Дело,2001-218с.

14.   Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ. — М.: Дело Лтд, 1993. – 351 с.

15.   Губенко А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях хозяйствования. — М., 1989. – 214 с.

16.   Гуляев В. Г. Организация туристской деятельности: Учебное пособие // Московская академия экономики и права. — М.: Нолидж, 1996. — С. 312.

17.   Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом: Теоретический курс автоматизированного изложения: Учебное пособие. — М., 1994. – 328 с.

18.   Десслер Г. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ.: Пер. с англ. / Под общ. ред. Ю. В. Шлемова. — М., 1997.- 418 с.

19.   Економіка виробничого підприємства. Навч. пос. К.: Знання,2001- 405с.

20.   Жиделева В. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2000-133с.

21.   Зайцев Н. Экономика промышленного предприятия. М.: инфра-М, 2000-358с.

22.   Занюк С. С. Мотивація діяльності. — Луцьк, 1998.- 218 с.

23.   Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Практическое пособие / Сост. В.В.Травин, В.А.Дятлов. — М.: Дело Лтд, 1995. – 326 с.

24.   Кейлер В. Экономика предприятия. Курс лекций. М.:Инфра-М, 2000-132с.

25.   Колот А. М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. — К., 2001. — 258с.

26.   Косаев А. Г.,   Маслова И. С.,   Москович  В. М.   Производство,  кадры:   проблемы сбалансированности. — М., 1988. – 342 с.

27.   Лукашевич М.П. Соціологія кар’єри: Навч. посібник / Мін-во освіти України; ХГІ “НГА” – Х., 1999.

28.   Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций // Опыт и проблемы использования кадров в промышленности. — М., 1998. – 362 с.

29.   Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. — М.: Потенциал XXI, 1992.

30.   Методические основы оценки эффективности труда служащих / ВНЦентр по организации труда. — М., 1988.,

31.   Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. — Казань: Изд-во Казанского финансово-экономического ин-та, 1994.

32.   Мірошниченко О. В. Мотивація праці. — Донецьк, 1988. – 236 с.

33.   Моргунов В.И. Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей силы. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.

34.   Москвичев С. Г. Использование фактора мотивации в управлений: Учеб. пособие. — К., 1990. – 314 с.

35.   Мотиваційні основи ефективної праці в умовах ринкової трансформації економіки: 36. наук. пр. — К., 1996. – 178 с.

36.   Наука управляти: з історії менеджменту: Хрестоматія / Упор. і. О. Сле-:        нов. — К., 1993. – 278 с.

37.   Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономика, 1991. – 254 с.

38.   Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: Учебное пособие. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993. – 324 с.

39.   Персонал: Словарь-справочник / Авторы-составители Ю.Г.Одегов, Н.К.Маусов, М.П.Кулапов, Ю.П.Мительман и др. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1994. – 354 с.

40.   Підготовка та підвищення кваліфікації кадрів. Збірник ке­рівних і нормативних документів (методичний посібник). — Дніпропетровськ: ІМА-прес, 2001. – 267 с.

41.   Покропивний С. Ф. Економіка підприємства. Підручник. К.:КНЕУ, 2001- 456с.

42.   Примак Т. Економіка підприємств. Навч.пос. К.:3нання,2001- 178с.

43.   Пушкарев Н. Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. — М.: Знание, 2000. – 362 с.

44.   Пузакова Е. П., Честникова В. А. Международный туристический биз­нес. — М.: Экспертное бюро. — М., 1997. — С. 176.

45.   Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2002. – 351 с. 

46.   Система работы с кадрами управления. — М.: Мысль, 1998.- 328 с.

47.   Тарасов В.К. Персонал-технология: Отбор и подготовка менеджеров. — Л.: Машиностроение, Ленинград, отд-е, 1989. – 268 с.

48.   Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М.: НПО ПИК, 1992. – 168 с.

49.   Том Н. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. — 1993.—№2.

50.   Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1997.- 336 с.

51.   Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1998. — VIII.

52.   Чудновский А.Д. и др. Гостиничный и туристический бизнес: Учебник / Ассоциация авторов и издательства «Тандем» / Под ред. А. Д. Чудновского — М.: Экмос, 1998. — С. 351.

53.   Щёкин Г. В. Основы планирования и прогнозирования кадровой работы. — К.: Зна­ние, 1999. – 218 с.

Додатки

Додаток А

		Додаток
		до Положення (стандарту)
		бухгалтерського обліку 2
				Коди
	Дата	(рік, місяць, число)
	Підприємство  САМ	за	ЄДРПОУ
	Територія	за	КОАТТУ
	Орган державного управління	за	СПОДУ
	Галузь	за	ЗКГНГ
	Вид економічної діяльності	за	КВЕД
	Одиниця виміру: тис. грн.
	Баланс
	на 1  січня            2004 року
			Форма № 1
			Код за ДКУД 1801001
		Код	На початок	На кінець
	Актив	рядка	звітного	звітного
			періоду	періоду
	1	2	3	4
	1. Необоротні активи
	Нематеріальні активи:
	залишкова вартість	0 10	4,8	9,6
	первісна вартість	0 11	6	12
	Знос	0 12	1,2	2,4
	Незавершене будівництво	0 20	13,2	21,6
	Основні засоби:
	залишкова вартість	0 30	1754,4	1540,8
	первісна вартість	0 31	3518,4	3568,8
	Знос	0 32	1764	2028
	Довгострокові фінансові інвестиції :
	які обліковуються за методом участі
	в капіталі інших підприємств	0 40
	інші фінансові інвестиції	0 45		60
	Довгострокова дебіторська заборго-
	ваність	0 50
	Відстрочені податкові активи	0 60
	Інші необоротні активи	0 70
	Усього за розділом 1.	0 80	1772,4	1632
	2. Оборотні активи
	Запаси:
	виробничі запаси	100	42	49,2
	тварини на вирощуванні та відгодівлі	110
	незавершене виробництво	120	344,4	325,2
	готова продукція	130	1189,2	1420,8
	товари	140
	Векселі одержані	150
	Дебіторська заборгованість за товари,
	роботи, послуги:
	чиста реалізаційна вартість	160	296,4	348
	первісна вартість	161	296,4	348
	резерв сумнівних боргів	162
	Дебіторська заборгованість за розра-
	хунками:
	з бюджетом	170	1,2	2,4
	за виданими авансами	180	3,6	3,6
	з нарахованих доходів	190
	із внутрішніх розрахунків	200
	Інша поточна дебіторська заборгова-
	ність	210	24	27,6
	Поточні фінансові інвестиції	220
	Грошові кошти та їх еквіваленти :
	у національній валюті	230	18	34,8
	в іноземній валюті	240
	Інші оборотні активи	250
	Усього за розділом 2.	260	1918,8	2211,6
	3. Витрати майбутніх періодів	270
	БАЛАНС	280	3691,2	3843,6
		Код	На початок	На кінець
	Пасив	рядка	звітного	звітного
			періоду	Періоду
	1	2	3	4
	1. Власний капітал
	Статутний капітал	300	1920	1920
	Пайовий капітал	310	838,8	886,8
	Додатковий вкладений капітал	320
	Інший додатковий капітал	330
	Резервний капітал	340	285,6	336
	Нерозподілений прибуток (непокритий
	збиток)	350	82,8	85,2
	Неоплачений капітал	360
	Вилучений капітал	370
	Усього за розділом 1.	380	3127,2	3228
	2. Забезпечення наступних витрат
	і платежів
	Забезпечення виплат персоналу	400
	Інші забезпечення	410
	Цільове фінансування	420
	Усього за розділом 2.	430
	3. Довгострокові зобов’язання
	Довгострокові кредити банків	440
	Інші довгострокові фінансові
	зобов’язання	450
	Відстрочені податкові зобов’язання	460
	Інші довгострокові зобов’язання	470
	Усього за розділом 3.	480
	4. Поточні зобов’язання
	Короткострокові кредити банків	500
	Поточна заборгованість за довгостро-
	ковими зобов’язаннями	510
	Векселі видані	520	13,2	84
	Кредиторська заборгованість за това-
	ри, роботи, послуги	530	223,2	196,8
	Поточні зобов’язання за розрахунками:
	з одержаних авансів	540	36	28,8
	з бюджетом	550	118,8	109,2
	з позабюджетних платежів	560	9,6	12
	зі страхування	570	37,2	43,2
	з оплати праці	580	105,6	116,4
	з учасниками	590
	із внутрішніх розрахунків	600
	Інші поточні зобов’язання	610	20,4	25,2
	Усього за розділом 4.	620	564	615,6
	5. Доходи майбутніх періодів	630
	БАЛАНС	640	3691,2	3843,6
	Керівник                     М.П.
	Головний бухгалтер

Додаток Б

 

		Додаток
		до Положення (стандарту)
		бухгалтерського обліку 3
				Коди
	Дата	(рік, місяць, число)
	Підприємство  САМ	за	ЄДРПОУ
	Територія	за	КОАТТУ
	Орган державного управління	за	СПОДУ
	Галузь	за	ЗКГНГ
	Вид економічної діяльності	за	КВЕД
	Одиниця виміру: тис. грн.
		Звіт
	про фінансові результати
	за     рік      2003 року
			Форма № 2
			Код за ДКУД 1801003
		1.Фінансові результати
	Стаття	Код	За звітний	За попередній
		рядка	період	період
	1	2	3	4
	Дохід (виручка) від реалізації продукції	0 10	5236,8	5473,2
	Податок на додану вартість	0 15	872,4	912
	Акцизний збір	0 20
		0 25
	Інші вирахування з доходу	0 30
	Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції	0 35	4364,4	4561,2
	Собівартість реалізованої продукції	0 40	1494	1680
	Валовий:
	прибуток	0 50	2870,4	2881,2
	збиток	0 55
	Інші операційні доходи	0 60	14,7	23,5
	Адміністративні витрати	0 70	2379,6	2388
	Витрати на збут	0 80	364,8	372
	Інші операційні витрати	0 90	3,6	2,4
	Фінансові результати від операційної діяльності:
	прибуток	100	137,1	142,3
	збиток	105
	Дохід від участі в капіталі	110
	Інші фінансові доходи	120
	Інші доходи	130
	Фінансові витрати	140
	Втрати від участі в капіталі	150
	Інші витрати	160
	Фінансові результати від звичайної діяльності
	до оподаткування:
	прибуток	170	137,1	142,3
	збиток	175
	Податок на прибуток від звичайної діяльності	180	41,1	42,7
	Фінансові результати від звичайної діяльності
	прибуток	190	96	99,6
	збиток	195
	Надзвичайні:
	доходи	200
	витрати	205
	Податки з надзвичайного прибутку	210
	Чистий:
	прибуток	220	96	99,6
	збиток	225
		2. Елементи операційних витрат
	Найменування показника	Код	За звітний	За попередній
		рядка	Період	Період
	1	2	3	4
	Матеріальні затрати	230
	Витрати на оплату праці	240
	Відрахування на соціальні заходи	250
	Амортизація	260
	Інші операційні витрати	270
	Разом	280
		3. Розрахунок показників прибутко-
		вості акцій
	Назва статті	Код	За звітний	За попередній
		рядка	період	період
	1	2	3	4
	Середньорічна кількість простих акцій	300
	Скоригована середньорічна кількість простих акцій	310
	Чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію	320
	Скоригований чистий прибуток, що припадає на одну
	просту акцію	330
	Дивіденди на одну просту акцію	340
	М.П.
	Керівник
	Головний бухгалтер