Зміст

Вступ. 3

Розділ 1. Формування заробітної плати в умовах ринкової економіки. 5

1.1.     Економічна сутність заробітної плати, її функції5

1.2. Основні напрямки реформування заробітної плати в Україні16

1.3. Заробітна плата як основна складова мотивації в умовах ринкової економіки  24

Розділ 2. Аналіз організації заробітної плати в ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ. 34

2.1. Аналіз основних показників діяльності організації34

2.2. Аналіз трудових показників продуктивності праці42

2.3. Аналіз форм та систем заробітної плати. 47

2.4. Аналіз фонду оплати праці55

Розділ 3. Основні напрямки вдосконалення організації оплати праці на підприємстві60

3.1. Удосконалення організаційної структури ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ. 60

3.2. Покращення структури персоналу на  підприємстві ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ  68

3.3. Підвищення ефективності оплати праці72

Висновки. 87

Список використаних джерел. 94

Додатки. 97

Словник термінів. 101

 

Вступ

 

Перехід до ринкової економіки вимагає від підприємств підвищення ефективності виробництва, конкурентоздатності продукції і послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і управління виробництвом, подолання безгосподарності, активізації підприємництва.

В умовах переходу України до ринкової економіки й водночас в умовах економічної кризи, спаду виробництва, зниження продуктивності праці, звільнення з виробництв значної кількості працівників відбуваються значні зміни в організації праці та її оплати.

На кожному підприємстві в Україні має бути реальна й достовірна інформація про трудомісткість виробленої продукції, про нарахування заробітної плати. Заробітна плата займає одне з центральних місць в системі підвищення продуктивності праці на підприємстві.

Перехід країни на ринкові відносини змінив концепцію управління персоналом, вибір засобів і методів практичної реалізації задач управління персоналом з метою підвищення ефективності виробництва як умови конкурентноздатності підприємства. На результативність діяльності підприємства, звичайно, визначальний вплив продовжує робити економічний аспект в управлінні персоналом. Саме з ним пов’язана організація оплати праці, формування чисельності персоналу, його професійно-кваліфікаційного складу (в ув’язуванні з застосовуваною технікою, технологією, організацією виробництва і праці), ефективне використання персоналу за кваліфікацією, рівнем освіти і т. д., чим і обумовлюється актуальність теми дослідження даної роботи, що, у свою чергу, визначає її теоретичне і практичне значення.

Метою даного дослідження є розгляд особливостей організації оплати праці, аналіз її ефективності і вдосконалення організації оплати праці.

Для досягнення поставленої мети автором поставлені наступні завдання:

— розгляд теоретичних основ формування заробітної плати в ринкових умовах;

— вивчення основних напрямків реформування заробітної плати в Україні;

— розгляду заробітної плати як основної складової мотивації в умовах ринкової економіки;

— аналіз стану заробітної плати на підприємстві;

— аналіз ефективності організації заробітної плати на базовому підприємстві;

— розгляду основних напрямків вдосконалення організації оплати праці на підприємстві.

Об’єктом даного дослідження є організація оплати праці персоналу ВНДІ “ХІМПРОЕКТ”.

Предметом даного дослідження є проблеми організації оплати праці та її ефективність.

Структура роботи визначається метою і задачами проведеного дослідження: робота складається з вступу, трьох розділів, висновків і списку використаних джерел.

Магістерська дипломна робота пройшла перевірку у ВНДІ “Хіфмпроект”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 1. Формування заробітної плати в умовах ринкової економіки

 

1.1.   Економічна сутність заробітної плати, її функції

 

 

Заробітна плата — це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для робото­давців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприєм­ства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають  основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо вклю­чають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Сутність поняття «заробітна плата» складна і багатосто­роння, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

По-перше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим праців­ником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття «оплата праці», яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодав­ця на робочу силу.

По-друге, заробітна плата — це винагорода або заробі­ток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає терміну «заробітна плата».

По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна пла­та — це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок опла­ти одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата — це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпе­чити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п’яте, для підприємця заробітна плата — це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечен­ня матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Адам Сміт говорив, що, працюючи зі своїми власними засобами виробництва і на своїй землі, виробник товарів одержує повний продукт своєї праці. Але з тих пір як засоби виробництва і земля знаходяться у власності капіталістів і поміщиків, а незалежний виробник перетворився в найманого робітника, останній не одержує у виді заробітної плати вартість усього продукту своєї праці. Сміт відзначав тенденцію до зникнення незалежності дрібного виробництва, до загального поширення найманої праці.

….

Безпосередньо робота по організації заробітної плати на підприємстві полягає у виборі моделі формування заробіт­ної плати (тарифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання. При цьому критерієм економічної ефективності організації заро­бітної плати повинно бути випереджаюче зростання доходу підприємства порівняно зі зростанням фонду заробітної плати. Якщо таке випередження не забезпечується, необхідно де­тально проаналізувати причини цього і розробити додат­кові заходи, спрямовані або на зростання доходу, або на еко­номію витрат на оплату праці.

1.2. Основні напрямки реформування заробітної плати в Україні

 

Питання організації заробіт­ної плати і формування її рівня складають основу соціаль­но-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впли­вають на доходи всіх членів суспільства, а також на найваж­ливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби держав­ного втручання в ці процеси в кожній країні різні.

Міжнародна організація праці в своєму статуті одним з основних завдань проголосила досягнення «гарантії заробіт­ної плати, що забезпечує задовільні умови життя,… визнан­ня принципу рівної оплати за рівну працю…» Однак діяль­ність МОП у цій галузі була і залишається дуже обмеженою внаслідок сильної протидії груп підприємців і деяких урядів [30].

….

Реформування заробітної плати в Україні потребує ком­плексного підходу, спрямованого на забезпечення виперед­жаючого розвитку національного ринку, зростання доходів та платоспроможного попиту населення, впорядкування ре­гулюючої функції мінімальної заробітної плати, поступовий перехід до погодинної оплати праці, подальше послаблення податкового навантаження на фонд оплати праці, ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної диференці­ації в оплаті праці, посилення стимулюючої функції заробіт­ної плати тощо.

 

 

1.3. Заробітна плата як основна складова мотивації в умовах ринкової економіки

 

 

Як вже зазначалося однією з основних функцій заробітної плати є стимулююча, яка полягає у вста­новленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результа­ти роботи підприємства. Ця залежність повинна бути та­кою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці. Для дослідження методології мотивування працівників за допомогою заробітної плати розглянемо її основні форми та системи.

Заробітна плата виступає складовою мотивації на підприємстві. Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на пев­них вимогах, а саме:

— надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадо­вого просування за критерієм результативності праці;

— узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

— створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

— забезпечення можливостей для зростання професійної май­стерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення про­грам навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

— підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересова­ності в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої кому­нікації між керівниками та робітниками.

…

– найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінце­вого результату. Справа в тому, що зростання зарплати будь-кого з членів колективу без адекватного збільшення кінце­вого результату означатиме зменшення заробітків інших членів колективу. Питання соціальної справедливості тут стоять дуже гостро. Тому умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Як правило, це невеликі трудові колективи з постійним складом працівників, об’єднаних однією метою.

 

Розділ 2. Аналіз організації заробітної плати в ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ

 

2.1. Аналіз основних показників діяльності організації

 

Науково дослідний інститут ХІМПРОЕКТ було створено у 1970 р., як головний інститут у Радянському Союзі з питань створення синтетичних миючих засобів, товарів побутової хімії і проектування підприємств з їх виробництва. Після розпаду Радянського Союзу інститут змінив форму власності — у 1994 р. трудовий колектив створив закрите акціонерне товариство.

ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ – провідне підприємство України з більш ніж 30-річним досвідом роботи в сфері розробок синтетичних миючих засобів і товарів побутової хімії. За цей час фахівцями інституту створений сучасний асортимент товарів побутової хімії, у промисловість передано понад 400 наукових розробок, за його проектами побудовано і реконструйовано більш 50 спеціалізованих підприємств і виробництв.

В даний час  ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ забезпечує проведення єдиної наукової і технічної політики в області товарів побутової хімії в Україні і проводить науково-дослідні роботи за такими товарними групами:

— порошкоподібні синтетичні миючі засоби побутового і технічного призначення;

— рідкі і пастоподібні миючі засоби;

— чистячі засоби і відбілюючі препарати;

— автокосметика (миючі, чистячі і поліруючі засоби);

— аерозольна продукція;

— клеї і герметики різного призначення;

— товари косметичного призначення і напівпродукти для їхнього виробництва;

— тарні та пакувальні матеріали;

— допоміжні матеріали для поліграфії.

В ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ проводиться повний обсяг робіт з підготовки галузевих нормативних документів щодо миючих і засобів, що чистять, косметичних продуктів, клеїв, пакувальних матеріалів і тари.

На базі ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ діє два технічних комітети Держстандарту України: ТК49 «Синтетичні миючі засоби» і ТК 120 «Упакування, тара, пакувальні матеріали».

У рамках ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ працює, акредитована в системі УкрСЕПРО дослідна лабораторія товарів побутової хімії і товарів косметико-гігієнічного призначення, що виконує сертифікаційні дослідження продукції вітчизняного виробництва й іноземних компаній.

Як базова організація метрологічної служби підприємств побутової хімії і підприємств з виробництва товарів із пластмас ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ проводить комплекс робіт з метрологічного забезпечення підприємств галузі.

Фахівцями ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ виконуються роботи з комплексного проектування підприємств і виробництв хімічних товарів народного споживання і косметичної продукції, створюваних на території України і країн СНД. За останні кілька років, створені виробництва на більш ніж 50 підприємствах, у тому числі таких відомих як: СК «Джонсон-Київ-Корпорейшн» (Київ), пивзавод «Оболонь» (Київ), фармацевтична фірма «Дарниця» (Київ), СП «Р. Дж. Рейнольдз-Тобакко» (Кременчук), капелюшна фабрика «Стиль-Модерн» (Київ), порт «Кавказ», АТ «Арнест», ВАТ «Гармонія», АТ «Сибіар» (Росія), «Ніжинський жиркомбінат», Гостомельський скляний завод, ЗАТ «Ольвія-Бета», Донецький хімічний завод.

Маючи власну дослідно-експериментальну базу ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ  поряд з науково-дослідною і проектною діяльністю за останнє десятиліття створив і розвиває виробництво експериментальних партій продукції. Тепер виготовляється більш двохсот найменувань продукції. За рахунок власних коштів створено сучасне виробництво аерозольної продукції, косметичних товарів, миючих засобів.

….

Отже, основним недоліком організаційної структури ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ є відсутність відділу маркетингу на підприємстві. Також в 2002 році основні показники фінансово-господарської діяльності ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ зазнали негативних змін у звітному році порівняно з 2001 роком.Важливе значення в організації заробітної плати має продуктивність праці на ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ.

2.2. Аналіз трудових показників продуктивності праці

 

Для оцінки рівня продуктивності праці на ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ застосовується система узагальнюючих, часткових і допоміжних показників.

Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічне надання послуг та випуску продукції одним працюючим. Величина його залежить не тільки від випуску продукції та надання послуг персоналом, до складу якого входять фахівці, що беруть безпосередню участь у випуску продукції та наданні послуг, але і від питомої ваги останніх у загальній чисельності персоналу ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня.

Таблиця   2.2

Вихідні дані для факторного аналізу продуктивності праці ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ, тис. грн.

Показник	2001 р.	2002 р.	+/-
Дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), тис. грн.	5473,2	5236,8	-236,4
Середньоспискова чисельність, чол.:	220	225	+5
Питома вага в фахівців загальній чисельності працівників  (ПВ),%	86,36	88,89	2,53
Відпрацьовано днів одним працівником за рік (Д), днів	220	210	-10
Середня тривалість робочого дня (Т), год.	7,95	7,8	-0,15
Загальна кількість відпрацьованого часу: усіма фахівцями за рік (К), люд.-год. в том числі одним фахівцем,  люд.-год.	66462   1749	65520   1638	— 942   — 111
Середньорічний виробіток, тис. грн.: одного працівника (РВ)	24,9	23,3	-1,6
Середньоденний виробіток працівника (ДВ), тис. грн.	0,65	0,62	-0,03
Середньогодинний виробіток працівника  (ГВ), грн.	82,36	79,92	-2,44

 

Звідси середньорічний виробіток одного працівника (ГВ) дорівнює добутку наступних факторів: РВ = ПВ х Д х Т х ГВ, де:

ПВ — питома вага фахівців в загальній чисельності працівників,

Д —  відпрацьовано днів одним працівником за рік,

Т —  середня тривалість робочого дня,

ГВ —  середньогодинний виробіток працівника. 

За даними табл. 2.7 середньорічний виробіток одного працівника підприємства в 2002 році знизився на 1,6 тис. грн. порівняно з 2001 роком.

…

Отже, за рахунок того що в 2002 році збільшилася чисельність персоналу ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ продуктивність праці зменшилася з 20,7 тис. грн. до 19,4 тис. грн. Важливий вплив на продуктивність праці ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ має форма оплати праці на підприємстві.

 

2.3. Аналіз форм та систем заробітної плати

 

Використання трудових ресурсів на ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв’язку з оплатою праці. З підвищенням продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня її оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання її оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

У зв’язку з цим, аналіз використання засобів на оплату праці на ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії засобів за рахунок росту продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

На ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ застосовується почасово-преміальна система оплати праці.

Планування персоналу є складовою загального планування діяльності ЗАТ ВИДІ ХІМПРОЕКТ, спрямованою на забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу. Планування передбачає визначення загальної і додаткової потреби в наступному періоді, а також розрахунок його кваліфікаційної структури.

Кадрове планування сприяє підтримуванню конкурентоспроможності ЗАТ ВИДІ ХІМПРОЕКТ, необхідності його подальшого розвитку й оптимального використання трудових ресурсів.

Всі працюючі на підприємстві поділяються на такі категорії: робітники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона, учні.

Всі працюючі на ЗАТ ВИДІ ХІМПРОЕКТ, передусім основні, є головним ядром, оскільки від них залежить обсяг, якість продукції, рівень продуктивності праці. Від роботи керівників і спеціалістів, рівня їх кваліфікації, відповідальності, творчості, виконавської і трудової дисципліни, ставлення до своїх обов’язків залежить ефективність діяльності підприємства, рівень технічного прогресу і рівень організації виробництва.

У сучасних умовах важливим є встановлення мінімальної чисельності, необхідної для ведення виробництва, поліпшення структури кадрів на кожному підприємстві.

У ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ здійснюється робота з кадрами. Кадровим обліком на ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ займається інспектор по кадрах. Він виступає як експертний радник керівника при вирішенні питань про прийом на роботу і звільнення, призначення на нову посаду, направлення на професійне навчання, підвищення заробітної плати і т.п.

Основними задачами інспектора по кадрах, як представника кадрової служби є:

— формування кадрів організації (планування, підбір і наймання, вивільнення, аналіз плинності і т.п.);

— розвиток працівників (професійна орієнтація і перепідготовка, атестація й оцінка персоналу, організація просування по службі);

— удосконалювання організації праці і його стимулювання, створення безпечних умов праці.

На ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ управління персоналом здійснюється за такою схемою (табл. 2.5).

Таблиця 2.5

Розподіл завдань з менеджменту персоналу між виконавцями

Завдання	Керівники підприємства та відділів	Кадрова служба
1. Професійний підбір кадрів	Директор дає згоду на прийняття працівника на роботу	На початковому етапі проводиться професійний відбір
2. Професійна і соціальна адаптація	Безпосередній керівник допомагає працівнику пройти професійну та соціальну адаптацію в колективі	Проводить загальні роз’яснення при прийомі на роботу, що допомагає адаптуватися

Продовження табл. 2.5

3. Поділ і кооперування праці	Керівник затверджує посадові обов’язки працівників,  в яких регламентується поділ та кооперування праці між працівниками	Посадові обов’язки працівників розробляються інспектором по кадрах
4. Проектування трудових процесів	Трудові процеси проектуються відповідно до виробничих процесів керівниками підрозділів	Проектування потреби в кадрах відповідно до трудових процесів
5. Нормування праці	Управління діяльністю закладу, спрямоване на встановлення необхідних витрат і результатів праці	Встановлення необхідних співвідношень між чисельністю працівників та кількістю хворих
6. Організація та обслуговування робочих місць	Вирішується керівництвом та здійснюється працівниками	Сприяє  організації та обслуговуванню робочих місць
7. Оплата праці	Розраховується бухгалтерією на основі штатного розкладу та наказів директора	Складає штатний розклад, що затверджується директором
8. Охорона праці	Директор безпосередньо відповідає за охорону праці на підприємстві	Розробляє заходи забезпечення охорони праці
9. Контроль за використанням робочого часу	Здійснюється керівниками підрозділів в табелі робочого часу	Веде облік робочого часу для нарахувань бухгалтерією заробітної плати
10. Планування ділової кар’єри	Директор планує ділову кар’єру працівників	Розглядає питання аналізу ділових якостей працівника
11. Наймання, переміщення і звільнення праців­ників	Директор має вирішальну роль в вирішенні питань прийому, переміщення і звільнення праців­ників	Як експертний радник керівника при вирішенні питань наймання, переміщення і звільнення праців­ників
12. Облік наявності та руху персоналу	Керівники підрозділів та директор контролюють облік персоналу	Здійснюється облік наявності та руху персоналу на підприємстві
13. Розгляд заяв, скарг і пропозицій працівників	Безпосередні керівники та директор вирішують заяви, скарги і пропозиції працівників	Вирішує заяви, скарги і пропозиції працівників стосовно кадрових питань
14. Ведення і зберігання трудових книжок пра­цівників	Директор контролює вірність записів та ставить свій підпис	Ведення і зберігання трудових книжок пра­цівників
15. Ведення особових справ працівників	Директор проводить контроль за веденням особових справ працівників	Особові справи працівників ведуться з дня прийому їх на роботу та до вибуття

 

Як недолік в управлінні персоналом  ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ можна зазначити, що на підприємстві не ведеться робота з таких питань, як прогнозування і планування чисельності персоналу, навчання персоналу, формування і підготовка кадрового резерву.

Розглянемо структуру кадрового забезпечення ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ в 2001-2002 роках.

Таблиця 2.6

Чисельність і структура персоналу ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ, чоловік

Персонал	2001 рік		2002 рік		Відхилення
	Чол.	%	Чол.	%	абсолютне	Відносне	Структурне
Доктори та кандидати наук	65	29,55	60	26,67	-5	-7,69	-2,88
Інженери	75	34,09	85	37,78	10	13,33	3,69
Молодший персонал	50	22,73	55	24,44	5	10,00	1,72
Інші	30	13,64	25	11,11	-5	-16,67	-2,53
Всього	220	100,00	225	100,00	5	2,27	*

 

Як видно з табл. 2.6. в 2002 році чисельність персоналу  ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ зросла на 5 осіб (2,27%).

…

Важливе значення на підприємстві ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ має проведення аналізу оплати праці.

2.4. Аналіз фонду оплати праці

 

Заробітна плата на ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ містить у собі не тільки фонд оплати праці, але і виплати за рахунок чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Відомості про використання коштів, що направляються на споживання, представлені в табл. 2.8.

Як видно з табл. 2.8. фонд оплати праці в 2002 році зріс на 185,65 тис. грн. порівняно з минулим роком. Виплати за рахунок чистого прибутку зросли на 36 тис. грн., тобто на 10,99%.  Частка виплат з фонду оплати праці зросла на 0,47% та склала 80,30% від загальної суми виплат. Динаміку використання коштів зобразимо на рис. 2.7.

…

На ЗАТ  ВНДІ ХІМПРОЕКТ багато недоліків в організації роботи персоналу та оплати праці. В подальшому потрібно вдосконалити організаційну структуру підприємства, усунути недоліки в структурному складі персоналу та усунути недоліки, що пов’язані з організацією оплати праці на підприємстві. 

 

Розділ 3. Основні напрямки вдосконалення організації оплати праці на підприємстві

 

3.1. Удосконалення організаційної структури ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ

 

 

Для підвищення ефективності дії організаційної структури на підприємстві  ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ я пропоную створити відділ маркетингу. Відділ маркетингу буде розробляти та здійснювати програму маркетингу підприємства.

Управління маркетингом ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ повинно здійснюватися шляхом: 1) організації маркетингової діяльності на підприємстві (відділу маркетингу); 2) розробки і здійснення програми маркетингу.

Організація маркетингу на підпри­ємстві ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ — це не формальне виділення спеціального підрозділу з пок­ладанням на нього певних функцій, котрі, як правило, до недавнього часу не виконувались зовсім, або виконувались частково. Перш за все, це ринкова переорієнтація в діяльності, перехід від традиційної орієнтації на вимоги виробництва до орієнтації на вимоги ринку.

Орієнтація на виробництво і орієнтація на ринок — це, звичайно, не альтернативні поняття. Вони тісно пов’язані між собою. Але орієн­тація на ринок — більш високий ступінь в діяльності підприємства ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ , коли воно, базуючись на передовій технології, не замикається на вирі­шенні внутрішніх завдань, а виходить на кінцеву мету — задоволен­ня попиту покупців.

…

Для вдосконалення системи оплати праці, працівників ЗАТ  ВНДІ ХІМПРОЕКТ при виплаті заробітної плати необхідно поділити на дві категорії: ефективна робота яких на пряму підвищує отримання прибутку від реалізації продукції та надання послуг та робота яких на пряму не впливає на формування прибутку.

В 2003 році планується підвищити рівень оплати праці на 67,7 тис. грн. (4,57%), що має покращити фінансові показники діяльності ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ.

За рахунок вдосконалення оплати праці, планується покращити ефективність діяльності підприємства: чистий прибуток по ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ в 2003 році зросте на 24 тис. грн., це приведе до збільшення прибутку на одного працюючого в 2003 році на 108 грн., а прибуток на одного фахівця зросте на 120 грн. Також в 2003 році ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТпланує збільшити дохід на 403,2 тис. грн. (7,7%), та збільшити собівартість на 379,2 тис. грн. (7,38%). При цьому чистий прибуток від реалізації зросте з 96 тис. грн. до 120 тис. грн. на 24 тис. грн.

 

 

Висновки

 

За результатами виконаної роботи можна зробити висновки та пропозиції.

Заробітна плата — це винагорода, обчислена як правило у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу відповідно до трудового договору. Заробітна плата поділяється на основну і додаткову. Основна заробітна плата визначається, як винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відряд­них розцінок для робітників та посадових окладів для служ­бовців. Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним за­конодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елементу — нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці й розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов’язаний встановити кожному працівнику нормований обсяг робіт, виходячи із встановленої законодавством тривалості робо­чого дня, нормальної інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має пра­во розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт. На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудозатрат). Робота по вдосконаленню нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці та всіх груп працівників.

Організація оплати праці в Україні здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на дер­жавному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.

Заробітна плата виступає складовою мотивації на підприємстві. Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на пев­них вимогах, а саме:

— надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадо­вого просування за критерієм результативності праці;

— узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

— створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

— забезпечення можливостей для зростання професійної май­стерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення про­грам навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

— підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересова­ності в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої кому­нікації між керівниками та робітниками.

В сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробіт­ника у підвищенні ефективності використання всіх вироб­ничих ресурсів. Зростання заробітної плати повинне зале­жати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підви­щення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме загальну ефективність виробництва.

В процесі роботи проводилося дослідження оплати праці на ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ. ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ ведуче підприємство України в сфері синтетичних миючих засобів і товарів побутової хімії. На підприємстві створений сучасний асортимент товарів побутової хімії, у промисловість передано понад 400 наукові розробки, по проектах побудовано і реконструйовано більш 50 спеціалізованих підприємств і виробництв. Фахівцями ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ виконуються роботи з комплексного проектування підприємств і виробництв хімічних товарів народного споживання і косметичної продукції на створюваних на території України і країн СНД. За останні кілька років, створені виробництва на більш ніж 50 підприємствах, у тому числі таких відомих як: СК «Джонсон-Київ-Корпорейшн» (Київ), пивзавод «Оболонь» (Київ), фармацевтична фірма «Дарниця» (Київ), СП «Р. Дж. Рейнольдз-Тобакко» (Кременчук), капелюшна фабрика «Стиль-Модерн» (Київ), порт «Кавказ», АТ «Арнест», ВАТ «Гармонія», АТ «Сибіар» (Росія), «Ніжинський жиркомбінат», Гостомельський скляний завод, ЗАТ «Ольвія-Бета», Донецький хімічний завод.

Як було виявлено основним недоліком організаційної структури ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ є відсутність відділу маркетингу на підприємстві. Функції відділу маркетингу на підприємстві виконують інші відділи, але маркетингова діяльність не ефективна. В подальшому потрібно створити відділ маркетингу з метою аналізу ринкового середовища, проведення ефективної асортиментної та цінової політики, проведення ефективної реклами продукції.

В структурі кадрів ЗАТ ВНДІ У ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ здійснюється робота з кадрами, але вона має ряд недоліків, так як на підприємстві не ведеться робота з таких питань, як прогнозування і планування чисельності персоналу, навчання персоналу, формування і підготовка кадрового резерву

При вивченні структури персоналу, було виявлено, що на підприємстві  ХІМПРОЕКТ переважають наукові співробітники та інженерні працівники. Так докторів та кандидатів наук в 2001 та 2002 роках було відповідно 29,55% та 26,67% від загальної кількості персоналу, а інженерів  відповідно 34,09% та 37,78%. В 2002 році сталися незначні зміни в структурі персоналу ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ. Так зросла питома вага інженерів та молодшого персоналу відповідно на 3,69% та 1,72%, в той же час зменшилася питома вага докторів та кандидатів наук та інших працівників відповідно на 2,88% та 2,53%. В структурі персоналу було виявлено такий недолік як,  те, що доктори та кандидати наук та молодший персонал головним чином літні люди, що доробляють до пенсії, а інженери – випускники вузів. ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ майже не поповнює наукові кадри за рахунок захисту інженерів.

Недоліком оплати праці є те, що на підприємстві не велика заробітна плата і тому існує плинність кадрів. В 2002 році було погіршено показники формування персоналу. Відбувся більший рух кадрів ніж в 2001 році, тобто  було більше звільнено працівників. За рахунок цього в 2002 році погіршилася стабільність персоналу з 0,773 до 0,578. Недоліком є значний рух персоналу велика кількість працівників звільняється з підприємства через низький рівень заробітної плати. На місце звільнених працівників приходять інші в пошуках  роботи, працюють невеликий час і, знайшовши більш оплачувану роботу, звільнюються. В подальшому потрібно в більшій мірі зацікавлювати співробітників ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ.

Як показують результати досліджень, фонд оплати праці в 2002 році зріс на 185,65 тис. грн. порівняно з минулим роком. Виплати за рахунок чистого прибутку зросли на 36 тис. грн., тобто на 10,99%.  Частка виплат з фонду оплати праці зросла на 0,47% та склала 80,30% від загальної суми виплат. В 2002 році на підприємстві виплачувалася премія працівникам в розмірі 15% від ставок заробітної плати.

Як недолік системи преміювання, на підприємстві відсутнє положення про преміювання, тому премія виплачується за щомісячним рішенням директора підприємства. За невиконання плану в 2002 році на  ЗАТ  ВНДІ ХІМПРОЕКТ проводилося депреміювання ряду працівників в розмірі 10% від розміру премії. Премії на підприємстві за виробничі результати зросли в 2002 році порівняно з 2001 на 35,95 тис. грн. (28,38%). Винагорода за результатами роботи за підсумками року зросла на 22,2 тис. (18,41%) порівняно з минулим роком.

В 2002 році відбулося підвищення рівня винагород персоналу ЗАТ  ВНДІ ХІМПРОЕКТ, але  вони виявилися не ефективними і фінансові показники діяльності підприємства погіршилися. Тому необхідно вишукувати такі економічні методи управління, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

Чистий прибуток по ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ в 2002 році знизився на 3,6 тис. грн. Це привело до зниження прибутку на одного працюючого. Прибуток на одного працюючого знизився в 2002 році на 26 грн., а прибуток на одного фахівця знизився на 44 грн.

Для підвищення ефективності організації оплати на підприємстві  ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ потрібно створити відділ маркетингу. Відділ маркетингу буде розробляти та здійснювати програму маркетингу підприємства.

З метою підвищення ефективності роботи на підприємстві, на ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ в 2003 році потрібно в структурі персоналу збільшувати частку наукових працівників.  Як зазначалося в другому розділі, недоліком в структурному складі персоналу є те, що доктори та кандидати наук та молодший персонал головним чином літні люди, що доробляють до пенсії, а інженери – випускники вузів. ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ майже не поновлює наукові кадри за рахунок захисту інженерів.

В 2003 році на підприємстві планується залишити загальну кількість персоналу на рівні 2002 року а структуру персоналу потрібно змінити. Чисельність кандидатів та докторів наук планується збільшити з 60 до 70 чоловік, за рахунок прийняття їх на роботу на місця інших працівників, що звільнилися та захисту інженерів. В 2003 році питома вага докторів та кандидатів наук зросте з 26,67% до 31,11% на 4,44%. В той же час питома вага інженерів зменшиться на 0,45%, молодшого персоналу зменшилася на 3,11%  та молодшого персоналу зменшилася на 0,89%.

Для зменшення руху кадрів на підприємстві ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ, персонал потрібно зацікавити, мотивуючи їх діяльність.

За результатами проведеного опитування було встановлено, що на підприємстві ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ найбільш ефективніше використовувати матеріальну мотивацію праці, а найменш – моральну.  

З метою вдосконалення системи оплати праці працівників ЗАТ  ВНДІ ХІМПРОЕКТ при виплаті заробітної плати необхідно поділити на дві категорії:

— ефективна робота яких на пряму підвищує отримання прибутку від реалізації продукції та надання послуг (наприклад, менеджери роботи з клієнтами);

— робота яких на пряму не впливає на формування прибутку (наприклад, прибиральниці).

Першій категорії працівників можна запропонувати заробітну плату, що залежить від виробітку та надання послуг. Другій категорії заробітна плата буде проста погодинна і почасово-преміальна.

Серед системи винагород, яку необхідно запровадити для ефективної роботи працівників ЗАТ  ВНДІ ХІМПРОЕКТ, важливе місце має зайняти преміювання. На підприємстві ЗАТ  ВНДІ ХІМПРОЕКТ потрібно розробити положення про преміювання працівників, в якому визначити процентну ставку премії за кожним показником преміювання та викласти умови порушень, за які буде зніматися премія.

За рахунок заходів з підвищення ефективності оплати праці в 2003 році ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ покращить організацію оплати праці та не значно збільшить фонд оплати праці. При цьому темп росту продуктивності праці зросте в більшій мірі ніж фонд заробітної плати. В 2003 році планується підвищити рівень оплати праці на 67,7 тис. грн. (4,57)%, що має покращити фінансові показники діяльності ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ.  Чистий прибуток по ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ в 2003 році зросте на 24 тис. грн. Це приведе до збільшення прибутку на одного працюючого. Прибуток на одного працюючого зросте в 2003 році на 108 грн., а прибуток на одного фахівця зросте на 120 грн. 

На підприємстві ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ в 2003 році за рахунок вдосконалення організації оплати праці планується отримати чистого прибутку 120 тис. грн., при цьому рентабельність реалізації планується відповідно 2,13%. В 2003 році ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТпланує збільшити дохід на 403,2 тис. грн. (7,7%), та збільшити собівартість на 379,2 тис. грн. (7,38%). При цьому чистий прибуток від реалізації зросте з 96 тис. грн. до 120 тис. грн. на 24 тис. грн. Тобто, в 2003 році прибуток зросте порівняно з 2002 на 24 тис. грн., за рахунок збільшення обсягу продаж зросте на 5,11 тис. грн.,  за рахунок зміни питомої ваги послуг зросте на 13,89 тис. грн., за рахунок збільшення повної собівартості зменшиться на 148 тис. грн. та за рахунок збільшення виручки від реалізації послуг зросте на 153 тис. грн.

 

 

 

Список використаних джерел

 

1.       Закон України “Про підприємництво”, затверджений Постановою ВРУ №785-12 від 26.06.90 р. (із змінами №2788-ІІІ від 15.11.2001 р.)// ВВР. – 2002. — №17. – Ст. 124.

2.       Закон України “Про господарські товариства”, затверджений Постановою ВРУ №1577-12 від 19.09.91 р. (із змінами №2409-ІІІ від 17.05.2001 р.) // ВВР. – 2001. — №31. – Ст. 146.

3.       Закон України “Про підприємства в Україні”, затверджений Постановою ВРУ №888-12 від 27.03.91 р. (із змінами №2470-ІІІ від 29.05.2001 р.) // ВВР. – 2001. — №32. – Ст. 172.

4.   Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. №108/9, зі змінами і доповненнями // ВВР. – 1995. — №4. – С. 2-22.

5.       Абрамов В. М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. — Одеса, 1995.- 248 с.

6.       Андриенко В. Ф., Данюк В. М. Экономическое стимулирование трудовой активности. — К., 1991.- 352 с.

7.       Бирман Л. Экономика фирмы. Учебное пособие. М.:М/н ун-т бизн. и управл., 2001-104с.

8.       Богиня Д. П. , Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. – К.: Знання-Прес, 2000. – 274 с.

9.       Бойчик Н. Економіка підприємства. Навч.посібник.К.Атіка,2001-298с.

10.   Ватаманюк З. Г. Економічна теорія: Навч. посібник :У 2 кн. / Міжнародний фонд «Відродження». — К. : Заповіт, 1997. – С.  141.

11.   Волков О. Экономика предприятия. Курс лекций. М: Инфра-М,2001-280с.           

12.   Ворст Й., Ревентлоу П. Экономика фирмы. — М.: Высш.шк.,1994-272с.

13.   Гончарук В. Развитие предприятия. М.: Дело,2001-218с.

14.   Грузинов В. Экономика предприятий. -Финансы и статистика,2001-218с.

15.   Гусина В. М. О моделях механизма мотивации трудовой деятельности в условиях рьночной зкономики. — К., 1996.- 204 с.

16.   Десслер Г. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ.: Пер. с англ. / Под общ. ред. Ю. В. Шлемова. — М., 1997.- 418 с.

17.   Економіка виробничого підприємства. Навч. пос. К.: Знання,2001- 405с.

18.   Економічна теорія: Макро- і мікроекономіка. За ред. З. Ватаманюка. – К.: Альтернативи, 2001. – 606с.  

19.   Жиделева В. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2000-133с.

20.   Заглинський А. О., Матусевич М. К. Політична економія: Навч. посібник. — Рівне : ППФ «Волинські обереги», 2000. — С.  325.

21.   Зайцев Н. Экономика промышленного предприятия. М.: Инфра-М, 2000-358с.

22.   Занюк С. С. Мотивація діяльності. — Луцьк, 1998.- 218 с.

23.   Злупко С. М. Основи історії економічної теорії: Навч. посіб.. — Л.: Львівський національний університет імені Івана Франка, 2001. — С.  73.

24.   Іфтемічук В. С. Економічна теорія. Загальні основи економічної теорії: Навч. метод. посіб.. — Чернівці : Прут, 1999. — С.  114.

25.   Кейлер В. Экономика предприятия. Курс лекций. М.:Инфра-М, 2000-132с.

26.   Кігель Р. Ю. Основи економічної теорії: Навч. посіб. для студ. техн. спец. / Вінницький держ. технічний ун-т. — Вінниця, 1998. — С.  69.

27.   Колот А. М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. — К., 2001. – 258 с.

28.   Комарницький І. Ф. Економічна теорія: Курс лекцій для студ. неекономічних спец. / І.Ф. Комарницький (відп.ред.). — Чернівці, 1999. — С.  124.

29.   Матусевич М. К. Економічна теорія / Рівненський ін-т слов’янознавства Київського слов’янського ун-ту. — Рівне, 1998. Ч. 1 : Політична економія. —С.  57.

30.   Матусевич М. К. Політична економія на умовах міжнародного спілкування: Навчальний посібник. — Рівне : ППФ «Волинські обереги», 2000. — С.  60.

31.   Мірошниченко О. В. Мотивація праці. — Донецьк, 1988. – 236 с.

32.   Москвичев С. Г. Использование фактора мотивации в управлений: Учеб. пособие. — К., 1990. – 314 с.

33.   Мотиваційні основи ефективної праці в умовах ринкової трансформації економіки: 36. наук. пр. — К., 1996. – 178 с.

34.   Мочерний С. В. Економічна теорія: Посібник для студ. вузів. — К. : Академія, 1999. — С.  551

35.   Підготовка та підвищення кваліфікації кадрів. Збірник ке­рівних і нормативних документів (методичний посібник). — Дніпропетровськ: ІМА-прес, 2001. – 314 с.

36.   Покропивний С. Ф. Економіка підприємства. Підручник. К.:КНЕУ, 2001- 456с.

37.   Політична економія: Конспект лекцій / Міжнародний науково- технічний ун-т / А.С. Бебело (укл.). — К., 1995. — С.  71.

38.   Примак Т. Економіка підприємств. Навч.пос. К.:3нання,2001- 178с.

39.   Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. — М.: Профиздат, 1993. – 168 с.

40.   Роик В.Д. Социальная защита работников в процессе труда: Проблемы теории и практики. — М., 1994. – 247 с.

41.   Савченко В. А., Павловська Н. О., Герасимчук В. І., Покрищук В. О. Профорієнтація населення і професійне навчан­ня незайнятих громадян. — Кременчук: НЦ ЗРП, 1997. – 164 с.

42.   Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2002. – 351 с. 

43.   Смит Адам. Исследование о природе и причинах богатства народов,    Москва, 1962 год. – 174 с.                              

44.   Тумакова С. В. Основы экономической теории. Политическая экономия. Учеб. пособие для студ. вузов. — К. : Фирма «Віпол», 1999. — С.  428.

45.   Щекин Г.В. Кадровая служба: Организация и развитие: Учебно-методическое пособие / ВЗУУП. — К., 1992. – 317 с.

46.   Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. – М: Изд-во Моск.ун-та, 1996. – 248 с.

47.   Эффективность системы управления персоналом: Социально- экономический аспект / Под ред. Ю.Г.Одегова. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.  – 258 с.

Додатки

Додаток А

		Додаток
		до Положення (стандарту)
		бухгалтерського обліку 2
				Коди
	Дата	(рік, місяць, число)
	Підприємство  ВНДІ ХІМПРОЕКТ	за	ЄДРПОУ
	Територія	за	КОАТТУ
	Орган державного управління	за	СПОДУ
	Галузь	за	ЗКГНГ
	Вид економічної діяльності	за	КВЕД
	Одиниця виміру: тис. грн.
	Баланс
	на 1  січня            200 3 року
			Форма № 1
			Код за ДКУД 1801001
		Код	На початок	На кінець
	Актив	рядка	звітного	звітного
			періоду	періоду
	1	2	3	4
	1. Необоротні активи
	Нематеріальні активи:
	залишкова вартість	0 10	4,8	9,6
	первісна вартість	0 11	6	12
	Знос	0 12	1,2	2,4
	Незавершене будівництво	0 20	13,2	21,6
	Основні засоби:
	залишкова вартість	0 30	1754,4	1540,8
	первісна вартість	0 31	3518,4	3568,8
	Знос	0 32	1764	2028
	Довгострокові фінансові інвестиції :
	які обліковуються за методом участі
	в капіталі інших підприємств	0 40
	інші фінансові інвестіції	0 45		60
	Довгострокова дебіторська заборго-
	ваність	0 50
	Відстрочені податкові активи	0 60
	Інші необоротні активи	0 70
	Усього за розділом 1.	0 80	1772,4	1632
	2. Оборотні активи
	Запаси:
	виробничі запаси	100	42	49,2
	тварини на вирощуванні та відгодівлі	110
	незавершене виробництво	120	344,4	325,2
	готова продукція	130	1189,2	1420,8
	товари	140
	Векселі одержані	150
	Дебіторська заборгованість за товари,
	роботи, послуги:
	чиста реалізаційна вартість	160	296,4	348
	первісна вартість	161	296,4	348
	резерв сумнівних боргів	162
	Дебіторська заборгованість за розра-
	хунками:
	з бюджетом	170	1,2	2,4
	за виданими авансами	180	3,6	3,6
	з нарахованих доходів	190
	із внутрішніх розрахунків	200
	Інша поточна дебіторська заборгова-
	ність	210	24	27,6
	Поточні фінансові інвестиції	220
	Грошові кошти та їх еквіваленти :
	у національній валюті	230	18	34,8
	в іноземній валюті	240
	Інші оборотні активи	250
	Усього за розділом 2.	260	1918,8	2211,6
	3. Витрати майбутніх періодів	270
	БАЛАНС	280	3691,2	3843,6
		Код	На початок	На кінець
	Пасив	рядка	звітного	звітного
			періоду	Періоду
	1	2	3	4
	1. Власний капітал
	Статутний капітал	300	1920	1920
	Пайовий капітал	310	838,8	886,8
	Додатковий вкладений капітал	320
	Інший додатковий капітал	330
	Резервний капітал	340	285,6	336
	Нарозподілений прибуток (непокритий
	збиток)	350	82,8	85,2
	Неоплачений капітал	360
	Вилучений капітал	370
	Усього за розділом 1.	380	3127,2	3228
	2. Забеспечення наступних витрат
	і платежів
	Забеспечення виплат персоналу	400
	Інші забеспечення	410
	Цільове фінансування	420
	Усього за розділом 2.	430
	3. Довгострокові зобов,язання
	Довгострокові кредити банків	440
	Інші довгострокові фінансові
	зобов,язання	450
	Відстрочені податкові зобов,язання	460
	Інші довгострокові зобов,язання	470
	Усього за розділом 3.	480
	4. Поточні зобов,язання
	Короткострокові кредити банків	500
	Поточна заборгованість за довгостро-
	ковими зобов,язаннями	510
	Векселі видані	520	13,2	84
	Кредиторська заборгованість за това-
	ри, роботи, послуги	530	223,2	196,8
	Поточні зобов,язання за розрахунками:
	з одержаних авансів	540	36	28,8
	з бюджетом	550	118,8	109,2
	з позабюджетних платежів	560	9,6	12
	зі страхування	570	37,2	43,2
	з оплати праці	580	105,6	116,4
	з участниками	590
	із внутрішніх розрахунків	600
	Інші поточні зобов,язання	610	20,4	25,2
	Усього за розділом 4.	620	564	615,6
	5. Доходи майбутніх періодів	630
	БАЛАНС	640	3691,2	3843,6
	Керівник                     М.П.
	Головний бухгалтер

Додаток Б

 

		Додаток
		до Положення (стандарту)
		бухгалтерського обліку 3
				Коди
	Дата	(рік, місяць, число)
	Підприємство  ВНДІ ХІМПРОЕКТ	за	ЄДРПОУ
	Територія	за	КОАТТУ
	Орган державного управління	за	СПОДУ
	Галузь	за	ЗКГНГ
	Вид економічної діяльності	за	КВЕД
	Одиниця виміру: тис. грн.
		Звіт
	про фінансові результати
	за     рік      2002 року
			Форма № 2
			Код за ДКУД 1801003
		1.Фінансові результати
	Стаття	Код	За звітний	За попередній
		рядка	період	період
	1	2	3	4
	Дохід (виручка) від реалізації продукції	0 10	5236,8	5473,2
	Податок на додану вартість	0 15	872,4	912
	Акцизний збір	0 20
		0 25
	Інші вирахування з доходу	0 30
	Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції	0 35	4364,4	4561,2
	Собівартість реалізованої продукції	0 40	1494	1680
	Валовий:
	прибуток	0 50	2870,4	2881,2
	збиток	0 55
	Інші операційні доходи	0 60	14,7	23,5
	Адміністративні витрати	0 70	2379,6	2388
	Витрати на збут	0 80	364,8	372
	Інші операційні витрати	0 90	3,6	2,4
	Фінансові результати від операційної діяльності:
	прибуток	100	137,1	142,3
	збиток	105
	Дохід від участі в капіталі	110
	Інші фінансові доходи	120
	Інші доходи	130
	Фінансові витрати	140
	Втрати від участі в капіталі	150
	Інші витрати	160
	Фінансові результати від звичайної діяльності
	до оподаткування:
	прибуток	170	137,1	142,3
	збиток	175
	Податок на прибуток від звичайної діяльності	180	41,1	42,7
	Фінансові результати від звичайної діяльності
	прибуток	190	96	99,6
	збиток	195
	Надзвичайні:
	доходи	200
	витрати	205
	Податки з надзвичайного прибутку	210
	Чистий:
	прибуток	220	96	99,6
	збиток	225
		2. Елементи операційних витрат
	Найменування показника	Код	За звітний	За попередній
		рядка	Період	Період
	1	2	3	4
	Матеріальні затрати	230
	Витрати на оплату праці	240
	Відрахування на соціальні заходи	250
	Амортизація	260
	Інші операційні витрати	270
	Разом	280
		3. Розрахунок показників прибутко-
		вості акцій
	Назва статті	Код	За звітний	За попередній
		рядка	період	період
	1	2	3	4
	Середньорічна кількість простих акцій	300
	Скоригована середньорічна кількість простих акцій	310
	Чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію	320
	Скоригований чистий прибуток, що припадає на одну
	просту акцію	330
	Дивіденти на одну просту акцію	340
	М.П.
	Керівник
	Головний бухгалтер

 

Словник термінів

 

Заробітна плата — це винагорода,  обчислена,  як  правило,  у грошовому виразі,   яку   за   трудовим  договором  власник  або уповноважений ним орган  виплачує  працівникові  за  виконану  ним роботу.

Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона вста­новлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відряд­них розцінок для робітників та посадових окладів для служ­бовців.

Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним за­конодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Форми і системи заробітної плати — це механізм вста­новлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заро­бітної плати і конкретну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкрет­них працівників.