Зміст

 

Вступ. 3

 

Розділ 1. Теоретичні основи оцінки та винагородження персоналу. 5

1.1. Сучасне трактування оцінки та винагородження персоналу. 5

1.2. Інструментарій оцінки персоналу підприємства. 9

1.3. Винагородження персоналу, як основа його ефективної мотивації19

 

Розділ 2. Аналіз стану системи оцінки та винагородження персоналу малого підприємства. 30

2.1. Техніко-економічна характеристика досліджуваного підприємства. 30

2.2. Аналіз управління персоналом дочірнього підприємства “МИН”. 34

2.3. Дослідження існуючої системи винагородження персоналу ДП “МИН”  44

 

Розділ 3. Шляхи вдосконалення системи оцінки та винагородження персоналу  50

3.1. Вдосконалення оцінки персоналу на етапі прийому на роботу. 50

3.2. Обґрунтування доцільності формування системи атестації персоналу на підприємстві56

3.3. Вдосконалення системи винагородження персоналу на ДП “МИН” та порівняння ефективності розроблених альтернатив. 63

 

Висновки та пропозиції75

 

Список використаних джерел. 78

 

Додатки. 82

Вступ

Перехід до ринкової економіки вимагає від підприємств підвищення ефективності виробництва, конкурентоздатності продукції і послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і управління виробництвом, подолання безгосподарності, активізації підприємництва.

В умовах переходу України до ринкової економіки відбуваються значні зміни в організації оцінки персоналу та винагородження.

На кожному підприємстві в Україні має бути реальна й достовірна інформація про оцінку персоналу та його винагородження. Винагородження займає одне з центральних місць в системі підвищення продуктивності праці на підприємстві.

Оцінка персоналу виступає як потужний інструмент мотивації праці. На базі проведеної оцінки персоналу формується система мотиваційних винагород персоналу. Оцінка працівника являє собою процедуру, проведену з метою виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його діяльності визначеним вимогам. Оцінці піддаються не просто потенційні можливості працівника, його професійна компетентність, але і реалізація цих можливостей у ході виконання доручених обов’язків, відповідність процесу виконання цієї роботи деякій ідеальній моделі, конкретним умовам виробництва, а результатів праці — нормативним вимогам, запланованим показникам, поставленим цілям.

Для формування належного ставлення до праці необхідно ство­рювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідо­му діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою про­фесійного та службового зростання. Система винагородження повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповід­не ставлення до праці та свідома поведінка визначаються систе­мою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними сти­мулами.

Перехід країни на ринкові відносини змінив концепцію управління персоналом, вибір засобів і методів практичної реалізації задач управління персоналом з метою підвищення ефективності виробництва як умови конкурентноздатності підприємства. На результативність діяльності підприємства, звичайно, визначальний вплив продовжує робити економічний аспект в управлінні персоналом. Саме з ним пов’язана організація винагородження, формування чисельності персоналу, його професійно-кваліфікаційного складу (в ув’язуванні з застосовуваною технікою, технологією, організацією виробництва і праці), ефективне використання персоналу за кваліфікацією, рівнем освіти і т. д., чим і обумовлюється актуальність теми дослідження даної роботи, що, у свою чергу, визначає її теоретичне і практичне значення.

Метою даного дослідження є розгляд особливостей оцінки персоналу та винагородження.

Для досягнення поставленої мети автором поставлені наступні завдання:

— розгляд теоретичних основ оцінки та винагородження персоналу;

— вивчення сучасного трактування оцінки та винагородження персоналу;

— розгляд інструментарію оцінки персоналу підприємства;

— аналіз оцінки персоналу базового підприємства;

— дослідження існуючої системи винагородження персоналу;

— пошук шляхів вдосконалення системи оцінки та винагородження та оцінки персоналу.

Об’єктом даного дослідження є оцінка та винагородження персоналу ДП “МИН” .

Предметом даного дослідження є проблеми організації оцінки та винагородження персоналу.

Структура роботи визначається метою і задачами проведеного дослідження: робота складається з вступу, трьох розділів, висновків і списку використаних джерел.

Розділ 1. Теоретичні основи оцінки та винагородження персоналу

1.1. Сучасне трактування оцінки та винагородження персоналу

 

Удосконалення практики підбору і розміщення кадрів, стимулювання їхньої праці, просування працівників, підвищення їхньої кваліфікації і ряд інших факторів, що входять у концепцію розвитку персоналу, пов’язано з об’єктивною, побудованою на науковій основі діловою оцінкою працівників.

Оцінка персоналу виступає як потужний інструмент мотивації праці. На базі проведеної оцінки персоналу формується система винагородження персоналу. Оцінка працівника являє собою процедуру, проведену з метою виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його діяльності визначеним вимогам [21, c. 147].

Оцінці піддаються не просто потенційні можливості працівника, його професійна компетентність, але і реалізація цих можливостей у ході виконання доручених обов’язків, відповідність процесу виконання цієї роботи деякій ідеальній моделі, конкретним умовам виробництва, а результатів праці — нормативним вимогам, запланованим показникам, поставленим цілям [21, c. 39].

Оцінка стосується всіх категорій працівників, хоча значимість її для окремих категорій далеко не однакова. Природно, що оцінка ділових і особистих якостей людини при підборі директора підприємства, головних фахівців — незрівнянно більш складна задача, ніж, наприклад, підбор робітників для освоєння професій навіть кваліфікованої праці. Те ж відноситься і до оцінки результатів праці: у робітників цей результат легко виражається кількісно, у той час як оцінка результатів праці керівників і фахівців являє собою складну методологічну проблему.

Тому оцінка персоналу як важливий вид робіт у складі управління мотивацією персоналу насамперед стосується керівників, фахівців і службовців.

Таким чином, задача ділової оцінки працівника полягає у виявленні його трудового потенціалу, ступеня використання цього потенціалу, відповідності працівника займаній посаді чи його готовності зайняти конкретну посаду, у тому, щоб охарактеризувати ефективність його трудової діяльності, а отже, і цінність працівника для підприємства.

….

Отже, оцінка персоналу виступає як потужний інструмент мотивації праці. На базі проведеної оцінки персоналу формується система винагородження персоналу.

1.2. Інструментарій оцінки персоналу підприємства

 

На результатах ділової оцінки кадрів базується вирішення наступних управлінських проблем [55, c. 112]:

1. Підбір кадрів: оцінка особистих якостей претендентів; оцінка кваліфікації претендентів.

2. Визначення ступеня відповідності займаній посаді: переатестація працівників; аналіз раціональності розміщення працівників; оцінка повноти і чіткості виконання посадових обов’язків; оцінка працівника після завершення іспитового терміну, після завершення стажування.

3. Поліпшення використання кадрів: визначення ступеня завантаження працівників, використання по кваліфікації; удосконалювання організації управлінської праці.

4. З’ясування внеску працівників у результати роботи: організація заохочення працівників (посилення матеріальних і моральних стимулів, забезпечення взаємозв’язку оплати і результатів праці, організація преміювання); установлення міри стягнення.

5. Просування працівників, необхідність підвищення кваліфікації: прогнозування просування по службі працівників; формування резерву на висування; добір для виконання відповідальних завдань, напрямок на стажування як заохочення; необхідність підвищення кваліфікації і їй спрямованість, розробка програм підвищення кваліфікації працівників управління; оцінка ефективності навчання на курсах і в інститутах підвищення кваліфікації.

6. Поліпшення структури апарата управління: обґрунтування чисельності апарата управління, фахівців і службовців у підрозділі; перевірка нормативів чисельності; обґрунтування структури кадрів по посадах, рівню кваліфікації; розробка й уточнення посадових інструкцій [50, c. 341].

7. Удосконалювання управління: удосконалювання стилю і методів управління (посилення демократичних початків, боротьба з бюрократизмом і т. п.); підвищення відповідальності працівників; зміцнення взаємозв’язку керівників і підлеглих.

…

Отже, розроблювачі програми оцінки повинні творчо підійти до формування переліку якостей працівника, наявність і кількісна характеристика яких будуть виявлятися в ході оцінки.

1.3. Винагородження персоналу, як основа його ефективної мотивації  

 

Для формування належного ставлення до праці необхідно ство­рювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідо­му діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою про­фесійного та службового зростання. Система винагородження повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповід­не ставлення до праці та свідома поведінка визначаються систе­мою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними сти­мулами [24, c. 134].

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колек­тив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

Для формування належного ставлення до праці необхідно ство­рювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідо­му діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою про­фесійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповід­не ставлення до праці та свідома поведінка визначаються систе­мою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними сти­мулами [24, c. 34].

….

Для формування належного ставлення до праці необхідно ство­рювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідо­му діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою про­фесійного та службового зростання. Система винагородження повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповід­не ставлення до праці та свідома поведінка визначаються систе­мою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними сти­мулами.

 

Розділ 2. Аналіз стану системи оцінки та винагородження персоналу малого підприємства

 

2.1. Техніко-економічна характеристика досліджуваного підприємства

 

Дочірнє підприємство “МИН” здійснює оптово-роздрібну торгівлю промисловим обладнанням BOSH, AEG.

Чисельність персоналу підприємства 12 чоловік: менеджери з оптового продажу (4 чоловіки), менеджери з роздрібного продажу (4 чоловіки), секретар, адміністратор, головний бухгалтер, директор.

ДП “МИН” реалізує такі види товарів, як перфоратори, кутові шліфмашини, ударні дрилі, лобзики, рубанки та інше в асортименті, також витратні матеріали до інструменту марок BOSH (SKILL), AEG .

Продукція ДП “МИН” користується великим попитом в будівельних організаціях міста Києва, успішно реалізується в Київський області та областях України.

Постачальники: Роберт Бош-ЛТД, AtlasCopCo.

Конкуренти: підприємства, що реалізують техніку SPARKY, DEVOLT. 

Основні показники фінансово-господарської діяльності ДП “МИН”  наведені в табл. 2.1.

Проаналізувавши за табл. 2.1 основні показники ДП “МИН” бачимо, що обсяг виручки від реалізації продукції даного підприємства у звітному році зменшився  на 4,32% в порівнянні з минулим. Так, у 2003 році дохід від реалізації склав 523,68 тис. грн., що на 4,32% менше ніж у 2002 році.

…

 

Отже, як видно з табл. 2.6, 77,5% часу робочого дня працівника складає час основної роботи. Як видно з табл. 2.8, 88,13% складає питома вага оперативного часу.

Питома вага втрат часу з причин, залежних від працівника складає 1,04%, що не багато протягом дня.

   Провівши дослідження, можна зробити висновок, що на підприємстві не ведеться робота з таких питань, як прогнозування і планування чисельності персоналу (табл. 2.4), навчання персоналу, формування і підготовка кадрового резерву. Недоліком структури кадрів ДП “МИН”є значний рух персоналу, при цьому велика кількість працівників звільняється з підприємства через низький рівень заробітної плати. В подальшому потрібно в більшій мірі зацікавлювати співробітників ДП “МИН”.

Важливе значення на підприємстві ДП “МИН” має проведення аналізу винагородження персоналу підприємства.

2.3. Дослідження існуючої системи винагородження персоналу ДП “МИН”

 

Для дослідження проаналізуємо використання коштів на оплату праці, структуру системи винагород, динаміку використання ефективності трудових ресурсів.

Винагородження праці  на ДП “МИН” головним чином виражається економічними методами шляхом виплати заробітної плати та преміювання працівників. Відомості про використання коштів, що направляються на споживання, представлені в табл. 2.9.

Як видно з табл. 2.9 фонд оплати праці в 2003 році зріс на 2,06 тис. грн. порівняно з 2002 роком. Виплати за рахунок чистого прибутку зросли на 1,45 тис. грн., тобто на 10,68%.  Частка виплат з фонду оплати праці зменшилася  на 1,04% та склала 77,4% від загальної суми виплат. Динаміку використання коштів зобразимо на рис. 2.4.

…

В подальшому потрібно на підприємстві розробити систему винагородження та систему оцінки. В наступному розділі потрібно розглянути шляхи удосконалення системи оцінки та винагородження персоналу на підприємстві.    

Розділ 3. Шляхи вдосконалення системи оцінки та винагородження персоналу

 

3.1. Вдосконалення оцінки персоналу на етапі прийому на роботу

 

Проведений в 2 розділі аналіз засвідчив підвищення плинності кадрів, що загострює проблему. Оцінку персоналу на ДП “МИН” потрібно починати з ефективного добору персоналу, вагомість якого підвищується за умови зростання плинності кадрів (див. підрозділ 2.2). У минулому добір персоналу на ДП “МИН” вважався простою справою. Начальник особисто розмовляв з бажаючими і сам їх розподіляв, керуючись інтуїцією. Рішення приймалися на основі симпатій і антипатій начальника. Пізніше створювалися методи добору, спрямовані на те, щоб допомагати цим інстинктивним рішенням.

Пропонується при доборі персоналу на ДП “МИН” застосовувати технологію добору персоналу, що включатиме сім кроків. На кожному кроці відсівається частина заявників чи ж вони відмовляються від процедури, приймаючи інші пропозиції.

Процес ухвалення рішення по добору персоналу передбачатиме:

1. Попередню вибіркову бесіду.

2. Заповнення бланку заяви й автобіографічної анкети.

3. Бесіду по найманню.

4. Тести по найманню.

5. Перевірку рекомендацій і послужного списку.

6. Медичний огляд.

7. Ухвалення рішення.

….

Отже, на підприємстві ДП “МИН” кошти на винагороду праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати, тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення. Планується покращити ефективність діяльності підприємства: чистий прибуток по ДП “МИН” в 2004 році зросте на 5,4 тис. грн. з 9,6 тис. грн. до 15 тис. грн. на 5,4 тис. грн.

 

Висновки та пропозиції

 

Оцінка персоналу виступає як потужний інструмент мотивації праці. На базі проведеної оцінки персоналу формується система винагородження персоналу. Оцінка працівника являє собою процедуру, проведену з метою виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його діяльності визначеним вимогам.

На оцінці результатів праці як складової частини ділової оцінки кадрів, будувалися розроблювальні в нашій країні системи мотивації та стимулювання праці, а також системи бездефектної праці. Цілі наукові колективи працювали над удосконалюванням методології оцінки у зв’язку з організацією соціалістичного змагання і необхідністю об’єктивного підходу до підведення його підсумків. Багато з цих розробок можуть бути корисними при вирішенні проблеми ділової оцінки кадрів і в даний час — так само, як і закордонна практика, де підбору кадрів в умовах функціонування ринкової системи приділяється сама серйозна увага. Таке відношення до оцінки персоналу спонукує прагнення підприємців забезпечити максимальну ефективність функціонування виробництва.

Для формування належного ставлення до праці необхідно ство­рювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідо­му діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою про­фесійного та службового зростання. Система винагородження повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповід­не ставлення до праці та свідома поведінка визначаються систе­мою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними сти­мулами.

Дочірнє підприємство “МИН” здійснює оптово-роздрібну торгівлю промисловим обладнанням BOSH, AEG. Чисельність персоналу підприємства 12 чоловік: менеджери з оптового продажу (4 чоловіки), менеджери з роздрібного продажу (4 чоловіки), секретар, адміністратор, головний бухгалтер, директор.

Всі працюючі на ДП “МИН”, передусім основні, є головним ядром, оскільки від них залежить обсяг, якість продукції, рівень продуктивності праці. Від роботи керівників і спеціалістів, рівня їх кваліфікації, відповідальності, творчості, виконавської і трудової дисципліни, ставлення до своїх обов’язків залежить ефективність діяльності підприємства.

У сучасних умовах важливим є встановлення мінімальної чисельності, необхідної для ведення виробництва, поліпшення структури кадрів на кожному підприємстві.

В 2003 році чисельність персоналу  ДП “МИН” зросла на 1 особу (9,09%) за рахунок збільшення чисельності менеджерів з роздрібного продажу з 3 до 4 чоловік. Провівши дослідження, можна зробити висновок, що на підприємстві не ведеться робота з таких питань, як прогнозування і планування чисельності персоналу, навчання персоналу, формування і підготовка кадрового резерву. Недоліком структури кадрів ДП “МИН”є значний рух персоналу, при цьому велика кількість працівників звільняється з підприємства через низький рівень заробітної плати. В подальшому потрібно в більшій мірі зацікавлювати співробітників ДП “МИН”.

Фонд оплати праці в 2003 році зріс на 18,565 тис. грн. порівняно з 2002 роком. Виплати за рахунок чистого прибутку зросли на 3,6 тис. грн., тобто на 10,99%.  Частка виплат з фонду оплати праці зросла на 0,47% та склала 80,30% від загальної суми виплат.

Оцінку персоналу на ДП “МИН” потрібно починати з ефективного добору персоналу. У минулому добір персоналу на ДП “МИН” вважався простою справою. Начальник особисто розмовляв з бажаючими і сам їх розподіляв, керуючись інтуїцією. Рішення приймалися на основі симпатій і антипатій начальника. Пізніше створювалися методи добору, спрямовані на те, щоб допомагати цим інстинктивним рішенням.

Рішення при доборі персоналу на ДП “МИН” мають складатися з декількох кроків, які варто пройти заявникам. На кожному кроці відсівається частина заявників чи ж вони відмовляються від процедури, приймаючи інші пропозиції.

Чистий прибуток по ДП “МИН” в 2004 році зросте на 2,4 тис. грн. Це приведе до збільшення прибутку на одного працюючого. Прибуток на одного працюючого зросте в 2004 році на 200 грн., а прибуток на одного робітника зросте на 300 грн.

Оцінка мотивації та оцінки персоналу ДП “МИН” повинна проводитися на основі комплексного аналізу кінцевих підсумків його ефективності. Економічна суть ефективності підприємства полягає в тому, щоб на кожну одиницю витрат домогтися істотного збільшення прибутку. Кількісно вона виміряється зіставленням двох величин: отриманого в процесі виробництва результату і витрат живої й уречевленої праці на його досягнення.

На підприємстві ДП “МИН” кошти на винагороду праці доцільно  використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати, тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

За рахунок заохочення працівників ДП “МИН” та виплати їм премії в 2004 році, що перевищує премію минулого року на 10,3 тис. грн.  продуктивність праці зросте на 2,8 тис. грн. (7,69%).

При цьому в 2004 році виручка від реалізації продукції зросте на 40,32 тис. грн. (7,7%). При цьому чистий прибуток зросте на 2,4 тис. грн. (25%).

Розглянули альтернативний варіант введення системи атестації на підприємстві та виплати винагороди за результатами 2003 року. як показують результати дослідження більш ефективно застосовувати преміювання, при цьому  продуктивність праці торгових агентів зросте до 39,17 тис. грн. порівняно з іншим варіантом 38,4 тис. грн. 

Планується покращити ефективність діяльності підприємства: чистий прибуток по ДП “МИН” в 2004 році зросте на 5,4 тис. грн. з 9,6 тис. грн. до 15 тис. грн. на 5,4 тис. грн.

 

 

Список використаних джерел

 

1.     Закон України “Про господарські товариства”, затверджений Постановою ВРУ №1577-12 від 19.09.91 р. (із змінами №2409-ІІІ від 17.05.2001 р.) // ВВР. – 2001. — №31. – Ст. 146.

2.     Закон України “Про підприємства в Україні”, затверджений Постановою ВРУ №888-12 від 27.03.91 р. (із змінами №2470-ІІІ від 29.05.2001 р.) // ВВР. – 2001. — №32. – Ст. 172.

3.     Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. №108/9, зі змінами і доповненнями // ВВР. – 1995. — №4. – С. 2-22.

4.     Абрамов В. М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. — Одеса, 1995.- 248 с.

5.     Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИ труда. — М., 1992. – 284 с.

6.     Андриенко В. Ф., Данюк В. М. Экономическое стимулирование трудовой активности. — К., 1991.- 352с.

7.     Бирман Л. Экономика фирмы. Учебное пособие. М.:М/н ун-т бизн. и управл., 2001-104с.

8.     Богиня Д. П. , Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. – К.: Знання-Прес, 2001. – 313 с.

9.     Бойчик Н. Економіка підприємства. Навч.посібник.К.Атіка,2001-298с.

10.Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. — М., 1992. – С. 157.

11.Волков О. Экономика предприятия. Курс лекций. М: Инфра-М,2001-280с.           

12.Ворст Й., Ревентлоу П. Экономика фирмы. — М.: Высш.шк.,1994-272с.

13.Гончарук В. Развитие предприятия. М.: Дело,2001-218с.

14.Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ. — М.: Дело Лтд, 1993. – 351 с.

15.Губенко А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях хозяйствования. — М., 1989. – 214 с.

16.Гусина В. М. О моделях механизма мотивации трудовой деятельности в условиях рьночной зкономики. — К., 1996.- 204 с.

17.Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом: Теоретический курс автоматизированного изложения: Учебное пособие. — М., 1994. – 328 с.

18.Десслер Г. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ.: Пер. с англ. / Под общ. ред. Ю. В. Шлемова. — М., 1997.- 418 с.

19.Економіка виробничого підприємства. Навч. пос. К.: Знання,2001- 405с.

20.Жиделева В. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2000-133с.

21.Зайцев Н. Экономика промышленного предприятия. М.: инфра-М, 2000-358с.

22.Занюк С. С. Мотивація діяльності. — Луцьк, 1998.- 218 с.

23.Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Практическое пособие / Сост. В.В.Травин, В.А.Дятлов. — М.: Дело Лтд, 1995. – 326 с.

24.Кейлер В. Экономика предприятия. Курс лекций. М.:Инфра-М, 2000-132с.

25.Колот А. М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. — К., 2001. — 258с.

26.Косаев А. Г.,   Маслова И. С.,   Москович  В. М.   Производство,  кадры:   проблемы сбалансированности. — М., 1988. – 342 с.

27.Лукашевич М.П. Соціологія кар’єри: Навч. посібник / Мін-во освіти України; ХГІ “НГА” – Х., 1999.

28.Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций // Опыт и проблемы использования кадров в промышленности. — М., 1998. – 362 с.

29.Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. — М.: Потенциал XXI, 1992.

30.Методические основы оценки эффективности труда служащих / ВНЦентр по организации труда. — М., 1988.,

31.Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. — Казань: Изд-во Казанского финансово-экономического ин-та, 1994.

32.Мірошниченко О. В. Мотивація праці. — Донецьк, 1988. – 236 с.

33.Моргунов В.И. Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей силы. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.

34.Москвичев С. Г. Использование фактора мотивации в управлений: Учеб. пособие. — К., 1990. – 314 с.

35.Мотиваційні основи ефективної праці в умовах ринкової трансформації економіки: 36. наук. пр. — К., 1996. – 178 с.

36.Наука управляти: з історії менеджменту: Хрестоматія / Упор. і. О. Сле-:        нов. — К., 1993. – 278 с.

37.Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономика, 1991. – 254 с.

38.Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: Учебное пособие. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993. – 324 с.

39.Персонал: Словарь-справочник / Авторы-составители Ю.Г.Одегов, Н.К.Маусов, М.П.Кулапов, Ю.П.Мительман и др. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1994. – 354 с.

40.Підготовка та підвищення кваліфікації кадрів. Збірник ке­рівних і нормативних документів (методичний посібник). — Дніпропетровськ: ІМА-прес, 2001. – 267 с.

41.Покропивний С. Ф. Економіка підприємства. Підручник. К.:КНЕУ, 2001- 456с.

42.Примак Т. Економіка підприємств. Навч.пос. К.:3нання,2001- 178с.

43.Пушкарев Н. Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. — М.: Знание, 2000. – 362 с.

44.Савченко В. А., Павловська Н. О., Герасимчук В. І., Покрищук В. О. Профорієнтація населення і професійне навчан­ня незайнятих громадян. — Кременчук: НЦ ЗРП, 1997. – 268 с.

45.Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2002. – 351 с. 

46.Система работы с кадрами управления. — М.: Мысль, 1998.- 328 с.

47.Смит Адам. Исследование о природе и причинах богатства народов,    Москва, 1962 год. – 174 с.                              

48.Тарасов В.К. Персонал-технология: Отбор и подготовка менеджеров. — Л.: Машиностроение, Ленинград, отд-е, 1989. – 268 с.

49.Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М.: НПО ПИК, 1992. – 168 с.

50.Том Н. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. — 1993.—№2.

51.Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1997.- 336 с.

52.Управление персоналом предприятия: Учеб.пособие для вузов/Под ред. А.А. Крилова, Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 495 с. 

53.Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1998. — VIII.

54.Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. Т.2: Основы управления. Планирование как функция управления. — М,: ВИПКэнерго, 1992. – 364 с.

55.Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. — М.: Экономика, 1990. – 264 с.

56.   Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. – М.: Инфра-М, 2000, С. 98.

57.   Щёкин Г. В. Основы планирования и прогнозирования кадровой работы. — К.: Зна­ние, 1999. – 218 с.

58.   Щекин Г.В. Кадровая служба: Организация и развитие: Учебно-методическое пособие / ВЗУУП. — К., 1992. – 317 с.

59.   Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. – М: Изд-во Моск.ун-та, 1996. – 248 с.

60.   Эффективность системы управления персоналом: Социально- экономический аспект / Под ред. Ю.Г.Одегова. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.  – 258 с.

Додатки

Додаток А

		Додаток
		до Положення (стандарту)
		бухгалтерського обліку 2
				Коди
	Дата	(рік, місяць, число)
	Підприємство  ДП “МИН”	за	ЄДРПОУ
	Територія	за	КОАТТУ
	Орган державного управління	за	СПОДУ
	Галузь	за	ЗКГНГ
	Вид економічної діяльності	за	КВЕД
	Одиниця виміру: тис. грн.
	Баланс
	на 1  січня            2004 року
			Форма № 1
			Код за ДКУД 1801001
		Код	На початок	На кінець
	Актив	рядка	звітного	звітного
			періоду	періоду
	1	2	3	4
	1. Необоротні активи
	Нематеріальні активи:
	залишкова вартість	0 10	0,48	0,96
	первісна вартість	0 11	0,6	1,2
	Знос	0 12	0,12	0,24
	Незавершене будівництво	0 20	1,32	2,16
	Основні засоби:
	залишкова вартість	0 30	175,44	154,08
	первісна вартість	0 31	351,84	356,88
	Знос	0 32	176,4	202,8
	Довгострокові фінансові інвестиції :
	які обліковуються за методом участі
	в капіталі інших підприємств	0 40
	інші фінансові інвестиції	0 45		6
	Довгострокова дебіторська заборго-
	ваність	0 50
	Відстрочені податкові активи	0 60
	Інші необоротні активи	0 70
	Усього за розділом 1.	0 80	177,24	163,2
	2. Оборотні активи
	Запаси:
	виробничі запаси	100	4,2	4,92
	тварини на вирощуванні та відгодівлі	110
	незавершене виробництво	120	34,44	32,52
	готова продукція	130	118,92	142,08
	товари	140
	Векселі одержані	150
	Дебіторська заборгованість за товари,
	роботи, послуги:
	чиста реалізаційна вартість	160	29,64	34,8
	первісна вартість	161	29,64	34,8
	резерв сумнівних боргів	162
	Дебіторська заборгованість за розра-
	хунками:
	з бюджетом	170	0,12	0,24
	за виданими авансами	180	0,36	0,36
	з нарахованих доходів	190
	із внутрішніх розрахунків	200
	Інша поточна дебіторська заборгова-
	ність	210	2,4	2,76
	Поточні фінансові інвестиції	220
	Грошові кошти та їх еквіваленти :
	у національній валюті	230	1,8	3,48
	в іноземній валюті	240
	Інші оборотні активи	250
	Усього за розділом 2.	260	191,88	221,16
	3. Витрати майбутніх періодів	270
	БАЛАНС	280	369,12	384,36
		Код	На початок	На кінець
	Пасив	рядка	звітного	звітного
			періоду	Періоду
	1	2	3	4
	1. Власний капітал
	Статутний капітал	300	192	192
	Пайовий капітал	310	83,88	88,68
	Додатковий вкладений капітал	320
	Інший додатковий капітал	330
	Резервний капітал	340	28,56	33,6
	Нерозподілений прибуток (непокритий
	збиток)	350	8,28	8,52
	Неоплачений капітал	360
	Вилучений капітал	370
	Усього за розділом 1.	380	312,72	322,8
	2. Забезпечення наступних витрат
	і платежів
	Забезпечення виплат персоналу	400
	Інші забезпечення	410
	Цільове фінансування	420
	Усього за розділом 2.	430
	3. Довгострокові зобов’язання
	Довгострокові кредити банків	440
	Інші довгострокові фінансові
	зобов’язання	450
	Відстрочені податкові зобов’язання	460
	Інші довгострокові зобов’язання	470
	Усього за розділом 3.	480
	4. Поточні зобов’язання
	Короткострокові кредити банків	500
	Поточна заборгованість за довгостро-
	ковими зобов’язаннями	510
	Векселі видані	520	1,32	8,4
	Кредиторська заборгованість за това-
	ри, роботи, послуги	530	22,32	19,68
	Поточні зобов’язання за розрахунками:
	з одержаних авансів	540	3,6	2,88
	з бюджетом	550	11,88	10,92
	з позабюджетних платежів	560	0,96	1,2
	зі страхування	570	3,72	4,32
	з оплати праці	580	10,56	11,64
	з учасниками	590
	із внутрішніх розрахунків	600
	Інші поточні зобов’язання	610	2,04	2,52
	Усього за розділом 4.	620	56,4	61,56
	5. Доходи майбутніх періодів	630
	БАЛАНС	640	369,12	384,36
	Керівник                     М.П.
	Головний бухгалтер

Додаток Б

 

		Додаток
		до Положення (стандарту)
		бухгалтерського обліку 3
				Коди
	Дата	(рік, місяць, число)
	Підприємство  ДП “МИН”	за	ЄДРПОУ
	Територія	за	КОАТТУ
	Орган державного управління	за	СПОДУ
	Галузь	за	ЗКГНГ
	Вид економічної діяльності	за	КВЕД
	Одиниця виміру: тис. грн.
		Звіт
	про фінансові результати
	за     рік      2003 року
			Форма № 2
			Код за ДКУД 1801003
		1.Фінансові результати
	Стаття	Код	За звітний	За попередній
		рядка	період	період
	1	2	3	4
	Дохід (виручка) від реалізації продукції	0 10	523,68	547,32
	Податок на додану вартість	0 15	87,24	91,2
	Акцизний збір	0 20
		0 25
	Інші вирахування з доходу	0 30
	Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції	0 35	436,44	456,12
	Собівартість реалізованої продукції	0 40	149,4	168
	Валовий:
	прибуток	0 50	287,04	288,12
	збиток	0 55
	Інші операційні доходи	0 60	1,47	2,35
	Адміністративні витрати	0 70	237,96	238,8
	Витрати на збут	0 80	36,48	37,2
	Інші операційні витрати	0 90	0,36	0,24
	Фінансові результати від операційної діяльності:
	прибуток	100	13,71	14,23
	збиток	105
	Дохід від участі в капіталі	110
	Інші фінансові доходи	120
	Інші доходи	130
	Фінансові витрати	140
	Втрати від участі в капіталі	150
	Інші витрати	160
	Фінансові результати від звичайної діяльності
	до оподаткування:
	прибуток	170	13,71	14,23
	збиток	175
	Податок на прибуток від звичайної діяльності	180	4,11	4,27
	Фінансові результати від звичайної діяльності
	прибуток	190	9,6	9,96
	збиток	195
	Надзвичайні:
	доходи	200
	витрати	205
	Податки з надзвичайного прибутку	210
	Чистий:
	прибуток	220	9,6	9,96
	збиток	225
		2. Елементи операційних витрат
	Найменування показника	Код	За звітний	За попередній
		рядка	Період	Період
	1	2	3	4
	Матеріальні затрати	230
	Витрати на оплату праці	240
	Відрахування на соціальні заходи	250
	Амортизація	260
	Інші операційні витрати	270
	Разом	280
		3. Розрахунок показників прибутко-
		вості акцій
	Назва статті	Код	За звітний	За попередній
		рядка	період	період
	1	2	3	4
	Середньорічна кількість простих акцій	300
	Скоригована середньорічна кількість простих акцій	310
	Чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію	320
	Скоригований чистий прибуток, що припадає на одну
	просту акцію	330
	Дивіденди на одну просту акцію	340
	М.П.
	Керівник
	Головний бухгалтер

 

 

Додаток В

Картка бальної оцінки результатів праці працівника

Цех (відділ)  оптових продажів

Прізвище, ім’я і по батькові:  

Професія: менеджер. Табельний № 6

Фактори і показники оцінки	Коефіцієнт	Бальна оцінка з урахуванням питомої ваги кожного показника
		1 бал	2 бали	3 бали	4 бали	5 балів
I. Майстерність
1. Освіта	0,05			0,15
2. Досвід	0,1					0,5
II. Зусилля
3. Фізичні	0,1	0,1
4. Розумові і візуальні	0,05			0,15
III. Відповідальність
5. Виконання норм праці, виробничих завдань	0,15				0,6
6. Використання обладнання	0,05				0,2
7. Дотримання техпроцесів	0,05		0,1
8. Раціональне використання сировини	0,05				0,2
9. Якість робіт і продукції	0,05			0,15
10. Забезпечення безпеки оточуючих працівників	0,05					0,25
IV. Умови праці
11. Загальний характер	0,05				0,2
12. Неминучі ризики	0,1					0,5
V. Оцінка особистості
13. Ініціативність	0,1			0,3
14. Старанність	0,05				0,2
Разом		0,1	0,1	0,75	1,4	1,25
Загальна сумарна оцінка — 3, 6 бала.

 

Продовження дод. В

Цех (відділ)  оптових продажів

Прізвище, ім’я і по батькові:  

Професія: менеджер. Табельний № 7

Фактори і показники оцінки	Коефіцієнт	Бальна оцінка з урахуванням питомої ваги кожного показника
		1 бал	2 бали	3 бали	4 бали	5 балів
I. Майстерність
1. Освіта	0,05		0,1
2. Досвід	0,1				0,4
II. Зусилля
3. Фізичні	0,1	0,1
4. Розумові і візуальні	0,05			0,15
III. Відповідальність
5. Виконання норм праці, виробничих завдань	0,15			0,45
6. Використання обладнання	0,05				0,2
7. Дотримання техпроцесів	0,05				0,2
8. Раціональне використання сировини	0,05				0,2
9. Якість робіт і продукції	0,05			0,15
10. Забезпечення безпеки оточуючих працівників	0,05					0,25
IV. Умови праці
11. Загальний характер	0,05				0,2
12. Неминучі ризики	0,1					0,5
V. Оцінка особистості
13. Ініціативність	0,1			0,3
14. Старанність	0,05					0,25
Разом		0,1	0,1	1,05	1,2	1
Загальна сумарна оцінка — 3, 45 бала.

 

Продовження дод. В

Цех (відділ)  оптових продажів

Прізвище, ім’я і по батькові:  

Професія: менеджер. Табельний № 8

Фактори і показники оцінки	Коефіцієнт	Бальна оцінка з урахуванням питомої ваги кожного показника
		1 бал	2 бали	3 бали	4 бали	5 балів
I. Майстерність
1. Освіта	0,05			0,15
2. Досвід	0,1				0,4
II. Зусилля
3. Фізичні	0,1		0,15
4. Розумові і візуальні	0,05		0,1
III. Відповідальність
5. Виконання норм праці, виробничих завдань	0,15		0,3
6. Використання обладнання	0,05				0,2
7. Дотримання техпроцесів	0,05					0,25
8. Раціональне використання сировини	0,05				0,2
9. Якість робіт і продукції	0,05			0,15
10. Забезпечення безпеки оточуючих працівників	0,05					0,25
IV. Умови праці
11. Загальний характер	0,05				0,2
12. Неминучі ризики	0,1					0,5
V. Оцінка особистості
13. Ініціативність	0,1			0,3
14. Старанність	0,05					0,25
Разом		0	0,55	0,6	1	1,25
Загальна сумарна оцінка — 3, 4 бала.

 

Продовження дод. В

Цех (відділ)  роздрібних продажів

Прізвище, ім’я і по батькові:  

Професія: менеджер. Табельний № 9

Фактори і показники оцінки	Коефіцієнт	Бальна оцінка з урахуванням питомої ваги кожного показника
		1 бал	2 бали	3 бали	4 бали	5 балів
I. Майстерність
1. Освіта	0,05		0,1
2. Досвід	0,1					0,5
II. Зусилля
3. Фізичні	0,1			0,3
4. Розумові і візуальні	0,05			0,15
III. Відповідальність
5. Виконання норм праці, виробничих завдань	0,15		0,3
6. Використання обладнання	0,05				0,2
7. Дотримання техпроцесів	0,05					0,25
8. Раціональне використання сировини	0,05				0,2
9. Якість робіт і продукції	0,05			0,15
10. Забезпечення безпеки оточуючих працівників	0,05					0,25
IV. Умови праці
11. Загальний характер	0,05				0,2
12. Неминучі ризики	0,1					0,5
V. Оцінка особистості
13. Ініціативність	0,1			0,3
14. Старанність	0,05					0,25
Разом		0	0,4	0,9	0,6	1,75
Загальна сумарна оцінка — 3, 65 бала.

 

Продовження дод. В

Цех (відділ)  роздрібних продажів

Прізвище, ім’я і по батькові:  

Професія: менеджер. Табельний № 10

 

Фактори і показники оцінки	Коефіцієнт	Бальна оцінка з урахуванням питомої ваги кожного показника
		1 бал	2 бали	3 бали	4 бали	5 балів
I. Майстерність
1. Освіта	0,05			0,15
2. Досвід	0,1					0,5
II. Зусилля
3. Фізичні	0,1			0,3
4. Розумові і візуальні	0,05			0,15
III. Відповідальність
5. Виконання норм праці, виробничих завдань	0,15			0,45
6. Використання обладнання	0,05		0,1
7. Дотримання техпроцесів	0,05				0,2
8. Раціональне використання сировини	0,05			0,15
9. Якість робіт і продукції	0,05			0,15
10. Забезпечення безпеки оточуючих працівників	0,05					0,25
IV. Умови праці
11. Загальний характер	0,05				0,2
12. Неминучі ризики	0,1			0,3
V. Оцінка особистості
13. Ініціативність	0,1				0,4
14. Старанність	0,05					0,25
Разом		0	0,1	1,65	0,8	1
Загальна сумарна оцінка — 3, 55 бала.

 

Продовження дод. В

Цех (відділ)  роздрібних продажів

Прізвище, ім’я і по батькові:  

Професія: менеджер. Табельний № 11

Фактори і показники оцінки	Коефіцієнт	Бальна оцінка з урахуванням питомої ваги кожного показника
		1 бал	2 бали	3 бали	4 бали	5 балів
I. Майстерність
1. Освіта	0,05		0,1
2. Досвід	0,1			0,3
II. Зусилля
3. Фізичні	0,1				0,4
4. Розумові і візуальні	0,05			0,15
III. Відповідальність
5. Виконання норм праці, виробничих завдань	0,15				0,6
6. Використання обладнання	0,05			0,15
7. Дотримання техпроцесів	0,05				0,2
8. Раціональне використання сировини	0,05		0,1
9. Якість робіт і продукції	0,05			0,15
10. Забезпечення безпеки оточуючих працівників	0,05				0,2
IV. Умови праці
11. Загальний характер	0,05				0,2
12. Неминучі ризики	0,1			0,3
V. Оцінка особистості
13. Ініціативність	0,1				0,4
14. Старанність	0,05				0,2
Разом		0	0,2	1,05	2,2	0
Загальна сумарна оцінка — 3, 45 бала.

 

Продовження дод. В

Цех (відділ)  роздрібних продажів

Прізвище, ім’я і по батькові:  

Професія: менеджер. Табельний № 12

Фактори і показники оцінки	Коефіцієнт	Бальна оцінка з урахуванням питомої ваги кожного показника
		1 бал	2 бали	3 бали	4 бали	5 балів
I. Майстерність
1. Освіта	0,05				0,2
2. Досвід	0,1				0,4
II. Зусилля
3. Фізичні	0,1		0,2
4. Розумові і візуальні	0,05				0,2
III. Відповідальність
5. Виконання норм праці, виробничих завдань	0,15				0,6
6. Використання обладнання	0,05				0,2
7. Дотримання техпроцесів	0,05					0,25
8. Раціональне використання сировини	0,05		0,1
9. Якість робіт і продукції	0,05					0,25
10. Забезпечення безпеки оточуючих працівників	0,05				0,2
IV. Умови праці
11. Загальний характер	0,05				0,2
12. Неминучі ризики	0,1			0,3
V. Оцінка особистості
13. Ініціативність	0,1			0,3
14. Старанність	0,05				0,2
Разом		0	0,3	0,6	2,2	0,5
Загальна сумарна оцінка — 3, 6 бала.

 

 

 

Додаток Д

Картка бальної оцінки результатів праці працівника

Прізвище, ім’я і по батькові:  

Посада: директор. Табельний № 1

Фактори і показники оцінки	Коефіцієнт	Бальна оцінка показників, коефіцієнт
		1 бал	2 бали	3 бали	4 бали	5
						балів
I. Підготовка
1. Освіта	0,05					0,25
2. Досвід і компетентність	0,1					0,5
II. Відповідальність
3. Своєчасність і повнота виконання функціональних обов’язків	0,15				0,6
4. Своєчасність і якість прийнятих рішень	0,15				0,6
5. Складність функціональних обов’язків	0,05				0,2
III. Управління
6. Ступінь управління	0,05					0,25
7. Характер управління	0,05					0,25
8. Масштаби управління	0,05					0,25
IV. Особисті якості
9. Активність і ініціатива в роботі	0,15					0,75
10. Прагнення до підвищення кваліфікації і впровадження передового досвіду, самовдосконалення	0,2					1
Разом		0	0	0	1,4	3,25
Загальна сумарна оцінка — 4,65 бала.

 

Продовження дод. Д

 

Прізвище, ім’я і по батькові:  

Посада: головний бухгалтер. Табельний № 2

 

Фактори і показники оцінки	Коефіцієнт	Бальна оцінка показників, коефіцієнт
		1 бал	2 бали	3 бали	4 бали	5
						балів
I. Підготовка
1. Освіта	0,05				0,2
2. Досвід і компетентність	0,1				0,4
II. Відповідальність
3. Своєчасність і повнота виконання функціональних обов’язків	0,15			0,45
4. Своєчасність і якість прийнятих рішень	0,15				0,6
5. Складність функціональних обов’язків	0,05				0,2
III. Управління
6. Ступінь управління	0,05				0,2
7. Характер управління	0,05			0,15
8. Масштаби управління	0,05			0,15
IV. Особисті якості
9. Активність і ініціатива в роботі	0,15			0,45
10. Прагнення до підвищення кваліфікації і впровадження передового досвіду, самовдосконалення	0,2				0,8
Разом		0	0	1,2	2,4	0
Загальна сумарна оцінка — 3,6 бала.

 

 

Продовження дод. Д

 

Прізвище, ім’я і по батькові:  

Посада: адміністратор. Табельний № 3

Фактори і показники оцінки	Коефіцієнт	Бальна оцінка показників, коефіцієнт
		1 бал	2 бали	3 бали	4 бали	5
						балів
I. Підготовка
1. Освіта	0,05			0,15
2. Досвід і компетентність	0,1				0,4
II. Відповідальність
3. Своєчасність і повнота виконання функціональних обов’язків	0,15				0,6
4. Своєчасність і якість прийнятих рішень	0,15			0,45
5. Складність функціональних обов’язків	0,05				0,2
III. Управління
6. Ступінь управління	0,05		0,1
7. Характер управління	0,05		0,1
8. Масштаби управління	0,05			0,15
IV. Особисті якості
9. Активність і ініціатива в роботі	0,15			0,45
10. Прагнення до підвищення кваліфікації і впровадження передового досвіду, самовдосконалення	0,2				0,8
Разом		0	0,2	1,2	2	0
Загальна сумарна оцінка — 3,4 бала.

 

Продовження дод. Д

 

Прізвище, ім’я і по батькові:  

Посада: секретар. Табельний № 4

Фактори і показники оцінки	Коефіцієнт	Бальна оцінка показників, коефіцієнт
		1 бал	2 бали	3 бали	4 бали	5
						балів
I. Підготовка
1. Освіта	0,05	0,1
2. Досвід і компетентність	0,1		0,2
II. Відповідальність
3. Своєчасність і повнота виконання функціональних обов’язків	0,15			0,45
4. Своєчасність і якість прийнятих рішень	0,15		0,3
5. Складність функціональних обов’язків	0,05				0,2
III. Управління
6. Ступінь управління	0,05			0,15
7. Характер управління	0,05		0,1
8. Масштаби управління	0,05		0,1
IV. Особисті якості
9. Активність і ініціатива в роботі	0,15			0,45
10. Прагнення до підвищення кваліфікації і впровадження передового досвіду, самовдосконалення	0,2		0,4
Разом		0,1	1,1	1,05	0,2	0
Загальна сумарна оцінка — 2,45 бала.

Додаток Е

 

Положення про преміювання працівників ДП “МИН” на 2004 рік

 

З А Т В Е Р Д Ж У Ю:

Штат в кількості 12 одиниць з місячним

                                                                                                                              фондом заробітної плати 4300 грн.

 

                                                                                                              Директор  ___________

                                                                                                                              М.П.

За умови  отримання прибутку підприємством за підсумками кварталу працівникам виплачується премія відповідно до посадового окладу та розміру премії у відсотках.

№ з/п	П. І. Б.	Табельний номер	Посада	Посадовий оклад	Розмір премії, %
1	2	3	4	5	6
1.		1	Директор	1200	30
2.		2	Гол. бухгалтер	1100	30
3.		3	Адміністратор	850	30
4.		4	Секретар	550	20

 

За умовами преміювання у разі отримання підприємством ДП “МИН” за підсумками діяльності прибутку директору, адміністратору і головному бухгалтеру нараховується премія в розмірі 30% від суми посадового окладу працівника, секретарю – 20%. Сума премії коригується на коефіцієнт преміювання, який визначається як відношення кількості фактично відпрацьованих працівником днів у кварталі до кількості робочих днів, встановлених за графіком роботи працівника у цьому кварталі.

Сума премії менеджерам виплачується за результатами отриманої виручки від реалізації в розмірі 1,5 % за результатами роботи за місяць.