Дипломна робота Розвиток кадрового потенціалу ТОВ Хоривець

Зміст

Вступ 3

Розділ 1. Теоретико-методологічні основи розвитку кадрового потенціалу підприємства ресторанного господарства 5
1.1. Характеристика кадрового потенціалу підприємства ресторанного господарства 5
1.2. Методика аналізу чисельності та складу кадрового персоналу в підприємствах ресторанного господарства та його ефективності 10
1.3. Методика планування кадрового потенціалу в підприємствах ресторанного господарства 16

Розділ 2. Дослідження розвитку кадрового потенціалу ТОВ „Хоривець” 20
2.1. Загальна характеристика кадрового потенціалу підприємства ТОВ „Хоривець” 20
2.2. Аналіз ефективності використання кадрового потенціалу підприємства 24
2.3. Оцінка плинності кадрів та процесів управління кадровим потенціалом 29

Розділ 3. Рекомендації з розвитку кадрового потенціалу ТОВ “Хоривець” 34
3.1.Обгрунтування основних напрямів розвитку кадрового потенціалу ТОВ “Хоривець” 34
3.2. Розроблення плану стратегічного розвитку кадрового потенціалу ТОВ “Хоривець” 41

Висновки і пропозиції 56

Список використаних джерел 60

Додатки 62

Вступ
Перехід до ринкової економіки вимагає від підприємств ресторанного господарства підвищення ефективності виробництва, конкурентноздатності продукції і послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і управління виробництвом, подолання безгосподарності, активізації підприємництва.
Також велике значення в діяльності підприємств ресторанного господарства займає кадровий потенціал. Для формування належного ставлення до праці необхідно ство¬рювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідо¬му діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою про¬фесійного та службового зростання. Система винагородження повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповід¬не ставлення до праці та свідома поведінка визначаються систе¬мою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними сти¬мулами.
Перехід країни на ринкові відносини змінив концепцію управління персоналом, вибір засобів і методів практичної реалізації задач управління персоналом з метою підвищення ефективності виробництва як умови конкурентноздатності підприємства. На результативність діяльності підприємства, звичайно, визначальний вплив продовжує робити економічний аспект в управлінні персоналом. Саме з ним пов»язана організація винагородження, формування чисельності персоналу, його професійно-кваліфікаційного складу (в ув»язуванні з застосовуваною технікою, технологією, організацією виробництва і праці), ефективне використання персоналу за кваліфікацією, рівнем освіти і т. д., чим і обумовлюється актуальність теми дослідження даної роботи, що, у свою чергу, визначає її теоретичне і практичне значення.
Метою даного дослідження є розгляд особливостей розвитку кадрового потенціалу.
Для досягнення поставленої мети були поставлені наступні завдання:
— розглянути характеристику кадрового потенціалу підприємства ресторанного господарства;
— визначити методику аналізу чисельності та складу кадрового персоналу в підприємствах ресторанного господарства та його ефективності; — розглянути методику планування кадрового потенціалу в підприємствах ресторанного господарства;
— розглянути загальну характеристику кадрового потенціалу підприємства ТОВ „Хоривець”;
— провести аналіз ефективності використання кадрового потенціалу підприємства;
— провести оцінку плинності кадрів та процесів управління кадровим потенціалом;
— дати рекомендації з розвитку кадрового потенціалу ТОВ “Хоривець”;
Об»єктом даного дослідження є кадровий потенціал ТОВ “Хоривець”.
Предметом даного дослідження є проблеми організації розвитку кадрового потенціалу.
Структура роботи визначається метою і задачами проведеного дослідження: робота складається з вступу, трьох розділів, висновків і списку використаних джерел.

Розділ 1. Теоретико-методологічні основи розвитку кадрового потенціалу підприємства ресторанного господарства

1.1. Характеристика кадрового потенціалу підприємства ресторанного господарства

Кадровий потенціал підприємств ресторанного господарства — це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих у виробництві різних видів послуг що входять до списочного складу підприємств [18, c. 154]. До списочного складу включають¬ся всі працівники підприємства, прийняті на роботу, пов»язану як зосновною, так і неосновною його діяльністю. Існують суттєві відмінності у таких поняттях, як «кадри», «персонал» і «трудові ре¬сурси». Поняття «трудові ресурси підприємства» характеризує йо¬го потенційну робочу силу, «персонал» — це особовий склад пра¬цюючих по найму постійних і тимчасових кваліфікованих і некваліфікованих працівників. Під поняттям «кадри» підприємства слід розуміти основний (штатний), як правило, кваліфікований склад працівників.
Кадровий потенціал являє собою сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового (перспек¬тивного) розвитку підприємства. Для розкриття цих здібностей і можливостей у кадровому складі виділяють групи, що грають різну роль у процесі досягнення цілей розвитку підприємства:

План з праці закладу ресторанного господарства складається з наступних підрозділів:
1. Планування чисельності персоналу.
2. Розробка системи матеріального стимулювання праці робітників.
3. Планування фонду оплати праці.
Отже, планові розрахунки починають з обґрунтування потреби підпри¬ємства в персоналі на майбутній період. Норми чисельності розробляються з метою визначення норматив¬ної кількості робітників, необхідних для виконання певних обсягів роботи (товарообігу). За результатами розрахунку планової чисельності на підприємст¬вах складається штатний розклад.

Розділ 2. Дослідження розвитку кадрового потенціалу ТОВ „Хоривець”

2.1. Загальна характеристика кадрового потенціалу підприємства ТОВ „Хоривець”

Кафе-бар ТОВ “Хоривець” знаходиться за адресою м. Київ, вул. Хорива, 23. Ритмічне виробництво продукції і високий рівень обслуговування в ТОВ “Хоривець” залежать не тільки від технічного стану його виробничих приміщень і технологічного устаткування залів, але і від ділових якостей працівників.
Функції управління ТОВ “Хоривець” полягають у здійсненні: загального керівництва підприємством; технологічної і технічної підготовки виробництва і працівників до обслуговування; техніко-економічного планування; обліку і фінансової діяльності; технічного і продовольчого постачання.

Отже, основні показники фінансово-господарської діяльності зазнали негативних змін у звітному році порівняно з 2006 роком. В 2007 році продуктивність праці зменшилася на 1,43 тис. грн. за рахунок таких факторів: збільшення чистого доходу привело до збільшення продуктивності на 0,32 тис. грн., збільшення чисельності персоналу привело до зменшення продуктивності праці на 1,75 тис. грн. В подальшому потрібно покращувати управління кадровим потенціалом підприємства ТОВ “Хоривець” з метою підвищення продуктивності праці працівників підприємства.
2.3. Оцінка плинності кадрів та процесів управління кадровим потенціалом

На підприємстві не висока заробітна плата і тому великий рух працівників. Проведемо розрахунок показників обороту, плинності та стабільності персоналу за даними таблиці 2.5.
Таблиця 2.5
Показники руху персоналу на ТОВ “Хоривець” (осіб)

Необхідність планування соціального розвитку колективу ТОВ “Хоривець” посилюється вимогами науково-технічного прогресу. Результатом його є розроблення плану соціального розвитку. План соціального розвитку ТОВ “Хоривець” повинен містити такі розділи:
— вдосконалення соціальної структури колективу;
— покращення умов праці та турбота про здоров’я працюючих;
— вдосконалення оплати праці та побутових умов працівників;
— задовільнення потреб духовного та фізичного розвитку членів колективу;
— розвиток суспільної активності працівників та вдосконалення соціальних відносин в колективі.
При складанні плану соціального розвитку потрібно враховувати ефективність запланованих заходів.
Висновки і пропозиції
Отже, за результатами виконаної роботи можна зробити наступні висновки та пропозиції.
Кадровий потенціал підприємств ресторанного господарства — це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих у виробництві різних видів послуг що входять до списочного складу підприємств. Кадровий потенціал являє собою сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового (перспек¬тивного) розвитку підприємства. Кадровий потенціал підприємства може бути описаний з різних позицій залежно від кількісних і якісних характеристик, набір яких визначає експерт-оцінювач. Мож¬ливість його опису дозволяє здійснювати оцінку кадрового потенціалу у вартісних категоріях, яка особливо актуальна для власника підприємства. Така оцінка допомагає одержати реальне уявлення про те, наскільки здібності працівників перевищують витрати на їх залучення, навчання та розвиток.
Необхідною передумовою управління персоналом під¬приємства ресторанного господарства, пошуку резервів підвищення продуктивності праці та удосконалення системи матеріального стимулювання є проведення аналізу сучасного стану використання трудових ресурсів підприємства. Аналіз чисельності, складу та руху персоналу ресторанного господарства проводиться з метою оцінки наявного трудового потенціалу підприємства та його відповідності стратегії й тактиці діяльності підприємства.
Ефективність використання кадрового потенціалу можна представити як співвідношення результату, що характеризує ступінь досягнення мети (економічної, соціальної), до кількості і якості реалізованих здібностей персоналу з його досягненнями.
Планові розрахунки починають з обґрунтування потреби підпри¬ємства в персоналі на майбутній період. Норми чисельності розробляються з метою визначення норматив¬ної кількості робітників, необхідних для виконання певних обсягів роботи (товарообігу). За результатами розрахунку планової чисельності на підприємст¬вах складається штатний розклад.
Підприємство ТОВ „Хоривець” має не чисельний, але кваліфікаційний склад персоналу, який бере участь в обслуговуванні відвідувачів. В структурі персоналу переважають бармени-касири, кухарі та офіціанти. В структурі персоналу ТОВ “Хоривець” переважають жінки 75% в 2007 році, порівняно з 66,67% в 2006 році. На підприємстві 86,67 працює працівників з високою кваліфікацією та 81,25% відповідно в 2006 та 2007 роках.
За рахунок збільшення фонду оплати праці середньомісячна заробітна плата працівника зросла на 78,30 грн. (16,88%). В 2007 році на підприємстві ТОВ “Хоривець” фонд оплати праці становив 104,1 тис. грн., тобто збільшився на 20,6 тис. грн. порівняно з 2006 роком, відповідно зросла середньомісячна заробітна плата одного працівника з 463,89 грн. до 542,19 грн.
Обсяг виручки від реалізації продукції даного підприємства у звітному році збільшився на 1,16% в порівнянні з минулим. Так, у 2007 році доход від реалізації продукції склав 420,2 тис. грн., що на 4,8 тис. грн. більше ніж у 2006 році. Негативним є зростання величини та рівня витрат, пов’язаних з операційною діяльністю підприємства. В 2007 році витрати ТОВ “Хоривець” зросли порівняно з 2006 роком на 50,3 тис. грн. (14,06%). Чистий прибуток підприємства ТОВ “Хоривець” в 2007 році знизився на 45,5 тис. грн. (78,99%) порівняно з минулим 2006 роком. В 2007 році продуктивність праці зменшилася на 1,43 тис. грн. за рахунок таких факторів: збільшення чистого доходу привело до збільшення продуктивності на 0,32 тис. грн., збільшення чисельності персоналу привело до зменшення продуктивності праці на 1,75 тис. грн.
На підприємстві не висока заробітна плата і тому великий рух працівників. В 2007 році Кпр зріс з 0,2 до 0,25 за рахунок збільшення кількості прийнятих працівників. В 2007 році Кп зріс з 0,13 до 0,19 за рахунок збільшення кількості працівників, що звільнилися за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни. Як недолік в управлінні кадровим потенціалом ТОВ “Хоривець” можна зазначити, що на підприємстві не ведеться робота з таких питань, як прогнозування і планування чисельності персоналу, навчання персоналу, формування і підготовка кадрового резерву. На підприємстві ТОВ “Хоривець” не здійснюється планування персоналу. Потреба в персоналі визначається в процесі діяльності: з сезонним збільшенням відвідувачів проводиться додатковий набір персоналу, зі зменшенням відвідувачів – скорочення.
Основними напрямками розвитку кадрового потенціалу ТОВ “Хоривець” мають бути:
— планування та добір персоналу,
— мотивація персоналу,
— підвищення кваліфікації персоналу.
Розробка плану стратегічного розвитку персоналу ТОВ “Хоривець” має починатися з оцінки та атестації персоналу з метою встановлення справедливого винагородження для членів колективу.
Рішення при відборі персоналу на ТОВ “Хоривець” мають складатися з декількох кроків, які варто пройти заявникам. На кожному кроці відсівається частина заявників чи ж вони відмовляються від процедури, приймаючи інші пропозиції. В ТОВ “Хоривець” час від часу виникає потреба в відборі нового персоналу, так як мають місце звільнення працівників.
Значним фактором, що впливає на розвиток колективу ТОВ “Хоривець” є мотивація праці, основною складовою якої виступає матеріальне стимулювання. Для визначення заробітної плати працюючих залежно від особистого внеску працівника у кінцеві результати роботи ТОВ “Хоривець”, нами пропонується взяти за основу нарахування конкретних сум коштів систему «оцінки заслуг», тобто систему оцінки ефективності індивідуальних результатів праці працівників з урахуванням їх особистих якостей, ставлення до праці.
Ми пропонуємо працівників ТОВ “Хоривець” при виплаті заробітної плати поділити на дві категорії:
— ефективна робота яких безпосередньо підвищує отримання прибутку від реалізації продукції та надання послуг (наприклад, офіціант, бармен-касир);
— робота яких напряму не впливає на формування прибутку (наприклад, головний бухгалтер).
Першій категорії працівників можна запропонувати заробітну плату, що залежить від виробітку та надання послуг. Другій категорії заробітна плата буде проста погодинна і почасово-преміальна.
Для підвищення ефективності організації діяльності праці в ТОВ “Хоривець” потрібно проводити професійний розвиток персоналу. Необхідність професійного розвитку персоналу зв»язана з:
— зміною ринкових відносин і обумовленої цим необхідністю в інноваціях;
— змінами в системі особистісних цінностей співробітників ТОВ “Хоривець”.
Професійна підготовка на ТОВ “Хоривець” має являти собою цільове, конкретно спрямоване навчання, кінцева мета якого — забезпечення ТОВ „Хоривець” достатньою кількістю працівників, чиї професійні якості повною мірою відповідають виробничо-комерційного цілям підприємства. Програми навчання повинні бути складені з урахуванням конкретних особливостей структури персоналу й актуальних задач розвитку підприємства.
Список використаних джерел
1. Господарський кодекс. Затверджений від 16.01.2003 № 436-IV.// Відомості Верхов¬ної Ради України. — 2004. — № 1. — С. 21.
2. Цивільний кодекс. Затверджений від 16.01.2003 № 435-IV.// Відомості Верхов¬ної Ради України. — 2004. — № 1. — С. 35.
3. Кодекс законів про працю. // Відомості Верхов¬ної Ради України. — 2002. — № 3. — С. 35.
4. Богущева В. И. Бары и рестораны. Искусство обслуживания. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов-на-Дону: «Феникс», 1999 — 352 с.
5. Бородина В.В. Ресторанно-гостиничный бизнес. – М.: Книжный мир, 2001. – 321 с.
6. Гавкалова Н. Л., Маркова Н. С. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для студ. вузов / Харьковский национальный экономический ун-т. — 2.изд., испр. и доп. — Х. : ИД «ИНЖЭК», 2005. — 303с.
7. Захарченко М. Н. Обслуживание на предприятиях общественного питания. Учебник. 1986. – С. 155-158.
8. Кейлер В. Экономика предприятия. Курс лекций. М.:Инфра-М, 2000-132с.
9. Келлинг А., Фогель Г. Руководство для официантов. — М.: Эконо¬мика, 1980.
10. Ковешников В.С. Використання закордонного досвіду організації громадського харчування: Навч.посіб. – К.: КТЕУ, 1991. – 241 с.
11. Колот А. М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. — К., 2001. – 258 с.
12. Коршунов Н. В. Организация обслуживания в ресторанах.— М.: Высшая школа, 1980. – 257 с.
13. Крымская Б.А., Балашов В.В. Справочник официанта. — М.: Эконо¬мика, 1986.
14. Лапин Е. В. Экономический потенциал предприятия. — Сумы : Университетская книга, 2002. — 310с.
15. Лахтіонова Л. А. Фінансовий аналіз суб’єктів господарювання: Монографія. – К.: КНЕУ, 2001.- 387 с.
16. Мазаракі А.А., Лігоненко Л.О., Ушакова Н.М.. Економіка торговельного підприємства. – К.: Хрещатик, 1999. – 798 с.
17. Мельник В.М. Основи економічного аналізу: Навч. посіб. — Ірпінь: Академія ДПСУ, 2000. — 183 с.
18. Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: Навч.-практ. посіб. — 2.вид., стер. — К. : Знання, 2006. — 312с.
19. Надежин Н. А. и др. Современный ресторан и культура об¬служивания. — М.: Экономика, 1999. – 357 с.
20. Никуленкова Т.Т., Маргелов В.Н. «Проектирование предприятий общественного питания»: М. «Экономика» 1987.
21. Оборудование предприятий общественного питания: Справоч¬ник/Ключников В. П. и др. М.: Экономика, 1985.
22. Организация работы предприятий общественного питания. Учеб пособие для вузов (Н.Н.Шаповалов, В.М.Платонов и др. ). — М.: Экономика. 1990.
23. Покропивний С. Ф. Економіка підприємства. Підручник. К.:КНЕУ, 2001- 456с.
24. Попов Е. В. Рыночный потенциал предприятия. — М. : Экономика, 2002. — 559с.
25. Пособие для работников общественного питания/Пер, с нем. — М.: Экономика, 1981. – 410 с.
26. Примак Т. Економіка підприємств. Навч.пос. К.:3нання,2001- 178с.
27. Пятницкая Н.А. Организация производства и обслуживания в общественном питании. Практикум: Учеб. пособие для вузов. – К.: Вища шк., 1990.
28. Радченко Л. А. Организация производства на предприятиях питания. – Ростов н/Д: «Феникс», 2001. – 352 с.
29. Станкевич Г. П., Донцова К. Г. Справочник молодого официанта. М.: Высшая школа. 1989 г. – 328 с.
30. Усов В.В. Организация обслуживания в ресторанах. Учебник. М.: Высшая школа. 1990 г. – С.153-154.
31. Федонін О. С., Рєпіна І. М., Олексюк О. І. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисципліни / Київський національний економічний ун-т — К. : КНЕУ, 2005. — 261с.
32. Экономика общественного питания: Учебник для технол. фак. торг, вузов (A.M. Менделевич, К.С.Коровин, П.В.Петров и др.). /Под ред. A.M. Менделевича. — М. : Экономика, 1989. – 214 c.
33. Янковська Л. А. Менеджмент персоналу: Підготовка та перепідготовка працівників підприємства: Навч. посіб. / Львівський ун-т бізнесу та права. — Л.: Видавництво Національного університету «Львівська політехніка», 2005. — 196с.

Додатки
Додаток А
 

 

Запись опубликована в рубрике Готові дипломні роботи, Готові курсові роботи, Продаж дипломних робіт с метками , , , , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

1 комментарий на «Дипломна робота Розвиток кадрового потенціалу ТОВ Хоривець»

  1. Ярослав говорит:

    Доброго вечора.
    Скільки коштує дана робота?
    http://yak.vlynko.com/?p=1655

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.