Дипломна робота Напрями реформування системи управління персоналом на підприємствах ЖКГ в сучасних умовах

Зміст

 

Вступ. 3

 

Розділ 1. Теоретичні основи організації системи управління персоналом на підприємствах ЖКГ. 6

1.1. Соціально-економічні умови управління персоналом в умовах ринкової економіки. 6

1.2. Зарубіжний досвід управління персоналом на ЖКГ. 14

1.3. Організація системи управління персоналом на підприємствах ЖКГ в Україні26

Висновки до розділу 1. 42

 

Розділ 2. Оцінка стану  системи управління персоналом в ЖЕК.. 43

2.1. Техніко-економічна характеристика підприємства. 43

2.2. Аналіз стану системи управління персоналом  в ЖЕК.. 51

2.3. Оцінка ефективності управління персоналом  в ЖЕК.. 67

Висновки до розділу 2. 73

 

Розділ 3. Шляхи вдосконалення управління персоналом  в ЖЕК.. 74

3.1. Напрями реформування системи управління персоналом.. 74

3.2. Покращення стану системи управління персоналом  в ЖЕК.. 92

3.3. Оцінка підвищення ефективності запропонованих заходів. 109

Висновки до розділу 3. 116

 

Загальні висновки. 117

 

Список використаних джерел. 121

 

Додатки. 125


Вступ

 

 

Розвиток ринкових відносин в Україні зумовлює діяльність підприємств, умов їх функціонування на ринку. В умовах ринкової економіки в нашій країні особливого значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність діяльності будь-якого підприємства.

Житлово-комунальне господарство України є, поза сумнівом, однією з найменш реформованих сфер національної економіки. Прорахунки в підходах та зволікання з реформуванням галузі, складність накопичених у попередні роки проблем та відсутність комплексного системного підходу до їх вирішення призвели до істотного зниження якості житлово-комунальних послуг та обґрунтованого незадоволення населення рівнем обслуговування.

У системі мір реалізації реформи житлово-комунального господарства особливе значення надається підвищенню рівня роботи з кадрами, постановці цієї роботи на міцний науковий фундамент, використанню накопиченого протягом багатьох років вітчизняного і закордонного досвіду.

Однією з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку житлово-комунального господарства є проблема в області роботи з персоналом. При всім різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми в різних промислово розвитих країнах основними найбільш загальними тенденціями є наступні: формалізація методів і процедур добору кадрів, розробка наукових критеріїв їхньої оцінки, науковий підхід до аналізу потреб в управлінському персоналі, висування молодих і перспективних працівників, підвищення обґрунтованості кадрових рішень і розширення їхньої гласності, системне ув’язування господарських і державних рішень з основними елементами кадрової політики. Ці загальні тенденції повинні враховуватися у вітчизняній практиці управління житлово-комунального господарства.

Актуальність дослідження зумовлюється потребою в подоланні соціальної суперечності між потребою у ефективному управлінні персоналом на підприємстві ЖКГ та її не повним задоволенням сучасною системою освіти, підвищення кваліфікації та наявними умовами діяльності підприємств. Саме тому тема дипломної роботи “Напрями реформування системи управління персоналом на підприємствах ЖКГ в сучасних умовах” є досить актуальною.

Метою роботи є аналіз сучасного стану управління персоналом на підприємстві ЖКГ та вироблення системи заходів щодо підвищення його ефективності.

Для досягнення поставленої мети необхідно розв’язати такі завдання:

— вивчити сучасний стан та виявити зарубіжний досвід управління персоналом на ЖКГ;

 провести аналіз стану системи управління персоналом  в ЖЕК;

— дослідити ефективність управління персоналом  в ЖЕК;

— визначити підвищення ефективності управління персоналом в ЖЕК;

— виробити рекомендації з впровадження в практику заходів з управління персоналом.

Об’єктом дослідження є діяльність підприємства КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради.

Предметом дослідження є система управління персоналом КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради.

Методи дослідження. Теоретичною й методичною основою дослідження є сучасна економічна теорія та теорія управління персоналом. Інформаційною базою. Для досягнення та виконання поставлених завдань у роботі були використані такі методи і прийоми: теоретичне узагальнення,  економічний аналіз,  формалізація. 

Теоретичну основу дослідження питання ефективності управління персоналом підприємства склали наукові концепції та теоретичні розробки вітчизняних та зарубіжних вчених в області управління персоналом, таких як:  Антонюк О. В., Баєва О. В.,  Данилишин Б. М., Колот А. М., Логвиненко В. І., Травин В. В., Хміль Ф. І., Щекин Г. В.  та інших, закони України, документи КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради.

Практичне значення отриманих результатів. Положення, зазначені в роботі, доведені до рівня конкретних практичних пропозицій і рекомендацій, які можна використовувати в процесі управління персоналом на підприємствах ЖКГ та інших галузей народного господарства.

Апробація роботи. Основні теоретичні положення та практичні результати досліджень обговорювалися на наукових семінарах кафедри управління персоналом ЖКГ.


Розділ 1. Теоретичні основи організації системи управління персоналом на підприємствах ЖКГ

 

1.1. Соціально-економічні умови управління персоналом в умовах ринкової економіки

 

Головна мета управління персоналом в умовах ринкової економіки полягає у формуванні чисельності і складу працівників, що відповідають специфіці діяльності даного підприємства і здатних забезпечувати основні задачі його розвитку в майбутньому періоді.

Управління персоналом є скоординованою системою заходів стосовно формування та ефективного використання загального трудового потенціалу працівників на підприємствах [22, c. 15].

Управління персоналом як наука, це самостійна сфера дослідницької діяльності, що спрямована на вивчення нових знань про працівника підприємства з його психологічними, фізіологічними і діловими якостями. Вона вивчає стратегічне та оперативне планування чисельності і структури персоналу, методи добору і розстановки кад­рів з метою найефективнішого використання трудового потенціалу підприємства, методи управління працівни­ками та їх групами у процесі виробничої діяльності підприємства, професійну орієнтацію й адаптацію працівників на підприємстві, налагодження соціального партнерства на підприємстві, проведення оцінювання й атестування персоналу, управління розвитком персоналу, управління плинністю кадрів, забезпечення мотивування і стимулювання працівників, а також організацію роботи служб персоналу.

….

Отже, управління персоналом є скоординованою системою заходів стосовно формування та ефективного використання загального трудового потенціалу працівників на підприємствах. Головна мета управління персоналом полягає у формуванні чисельності і складу працівників, що відповідають специфіці діяльності даного підприємства і здатних забезпечувати основні задачі його розвитку в майбутньому періоді. Використання наукових підходів до управління персо­налом на підприємстві зумовлена суттєвими змінами у трудовій орієнтації найманих працівників, які досить часто розраховують не просто на певні посади на даному підприємстві, а й на кар’єрне зростання. Сучасна концепція управління персоналом — “персоналголовний потенціал підприємства”.

 


1.2. Зарубіжний досвід управління персоналом на ЖКГ

 

На даний час у країнах з розвиненою ринковою економікою Америки, Європи та Азії накопичений великий досвід організації житлово-комунальних служб у межах державного (муніципального) і приватного секторів. Тому у практичній діяльності управління персоналом ЖКГ простежується виникнення та взаємопроникнення різних його моделей: американської, японської і західноєвропейської. Значним етапом процесу інтернаціоналізації сучасного менеджменту стали перетворення на свій лад ідей системного підходу, розробка різних моделей організації, як системи — не тільки функціонуючої, але і такої, що розвивається, на основі яких формується новий підхід в управлінні персоналом.

Досить розповсюдженою формою надання службами ЖКГ послуг у розвинених країнах Європи та США є міжтериторіальні угоди (договори на обслуговування), при яких адміністративно-територіальні одиниці можуть заключати угоди на надання тих чи інших послуг, які вони не можуть надати споживачам самі або вважають їх надання власними силами нераціональним, з більш високими владними структурами. Дані структури надають послуги тим представникам територій, які в змозі і готові їх купити. Тобто один орган управління може дозволити собі найняти інший і оплатити надані послуги. Таким самим чином вирішено питання про надання комунальних послуг із водо-, газо-, теплопостачання, водовідведення, послуги із „санітаризації” територій, прибирання снігу та інші [18, с. 139]. Два органи управління можуть брати участь у договірних відносинах, крім того, один з них виступає організатором, а інший надає послуги. Це дозволяє більш економно використовувати фінансові ресурси, потужності і можливості виробників комунальних послуг, як показує досвід розвинених країн Америки, Європи та Азії.

….

Системне, взаємоузгоджене управління персоналом на підприємствах ЖКГ в Україні можли­ве лише за наявності концепції, принципів, політики і стратегії робо­ти з ним.

Розділ 2. Оцінка стану  системи управління персоналом в ЖЕК

 

2.1. Техніко-економічна характеристика підприємства

 

Підприємство «ЖЕО-110» Голосіївської районної створено при реорганізації із складу Голосіївської районної в м. Києві ради шляхом виділення при реорганізації із складу Комунального підприємства «Голосіїво-житло» структурного підрозділу «ЖЕО-110» для виконання робіт та надання послуг з утримання житлового фонду територіальної громади Голосіївського району м. Києва в межах договору з Комунальним підприємством «Голосіїво — житло» як представником «Власника».

..

Як видно з рис. 2.2 в структурі активів підприємства переважають необоротні активи над оборотними. Загальна сума активів в 2009 році зросла порівняно з 2008 роком на 1231,1 тис. грн.. Це відбулося головним чином за рахунок збільшення вартості грошових коштів і їх еквівалентів та дебіторської заборгованості на кінець 2009 року. Перед КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради були частково погашені борги за обслуговування за 2008-2009 роки, а також утворилася значна дебіторська заборгованість за надані послуги в 2009 році.

2.2. Аналіз стану системи управління персоналом  в ЖЕК

 

В КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради здійснюється управління персоналом. Управлінням персоналом КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради займається інспектор по кадрах. Він виступає як експертний радник керівника при вирішенні питань про прийом на роботу і звільнення, призначення на нову посаду, направлення на професійне навчання, підвищення заробітної плати і т.п.

Основними задачами інспектора по кадрах (дод. Б), як представника кадрової служби (дод. А) є:

— формування кадрів організації (планування, підбір і наймання, вивільнення, аналіз плинності і т.п.);

— розвиток працівників (професійна орієнтація і перепідготовка, атестація й оцінка персоналу, організація просування по службі);

— удосконалювання організації праці і його стимулювання, створення безпечних умов праці.

Отже, ефективність управління персоналом КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради визначається ефективністю діяльності підприємства.  В 2009 році було заплановано 2148,2 тис. грн.. доходів, а отримано фактично 3449,8 тис. грн.., що становить 160,59% від плану. Збільшення доходу та зниження видатків призвело до покращення фінансового результату КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради за 2009 рік (зменшення збитку) з -3430,6 тис. грн.. до -497,0 тис. грн.. За 2009 рік на КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради була проведена певна робота з покращення якості наданих послуг та підвищення їх конкурентноздатності, про що свідчить збільшення питомої ваги послуг вищої категорії якості.


Висновки до розділу 2

 

Управлінням персоналом КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради займається інспектор по кадрах. Він виступає як експертний радник керівника при вирішенні питань про прийом на роботу і звільнення, призначення на нову посаду, направлення на професійне навчання, підвищення заробітної плати і т.п.

В 2009 році чисельність персоналу  КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради зменшилася  на 2 особи (1,68%). В структурі кадрів КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради переважають робітники. Так робітників в 2008 та 2009 роках було відповідно 56,3% та 56,41%. В 2009 році сталися незначні зміни в структурі персоналу КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради. Так зросла питома вага керівників та робітників відповідно на 0,97% та 0,11%, в той же час зменшилася питома вага спеціалістів та інших працівників відповідно на 0,6% та 0,48%. Кваліфікація персоналу КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради відповідає займаним посадам. В подальшому потрібно підвищувати рівень освіти кадрів.

Поряд з тим можна бачити наступні недоліки: на підприємстві КП «ЖЕО-110» Голосіївської районної в м. Києві ради не ведеться робота з таких питань, як прогнозування і планування чисельності персоналу, навчання персоналу, формування і підготовка кадрового резерву. Недоліком структури кадрів КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві радиє значний рух персоналу, при цьому велика кількість працівників звільняється з підприємства через низький рівень заробітної плати. В подальшому потрібно в більшій мірі зацікавлювати співробітників КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради.  

 


Розділ 3. Шляхи вдосконалення управління персоналом  в ЖЕК

 

3.1. Напрями реформування системи управління персоналом

 

Для зменшення руху кадрів в КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради, персонал потрібно зацікавити, мотивуючи їх діяльність. У зв’язку з тим, що існують різні шляхи мотивації, керівник КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради повинен:

— по-перше, установити набір критеріїв (принципів), що найбільше сильно впливають на поводження співробітника. Ці критерії, зведені воєдино, формують у нього якусь свою, особисту, філософію, що представляє собою основу для вибору їм свого поводження. Розробивши особисту філософію, менеджер може створити таке робоче середовище у своєму оточенні, що буде сприяти мотивації співробітників. Таке навколишнє середовище, чи організаційний клімат, уплине на відношення працівників до справи: вони легше і менш болісно будуть сприймати правила і регламент організації [29, c. 174];

— по-друге, створити атмосферу, сприятливу для мотивації працівників;

— по-третє, активно спілкуватися зі своїми співробітниками, оскільки для того, щоб працівник був цілком мотивований і працював з повною віддачею (ефективно), він повинний чітко собі представляти, чого від нього чекають. Це важливо не тільки тому, що співробітники знають про очікування своїх менеджерів. Їм потрібно говорити і про те, як вони виконують свою роботу. Пряме спілкування з керівником свідчить про його однакову приступність для всіх працівників.

Система мотивації на рівні КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради має базуватися на пев­них вимогах, а саме:

— надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадо­вого просування за критерієм результативності праці;

— узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

— створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

— забезпечення можливостей для зростання професійної май­стерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення про­грам навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

— підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересова­ності в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої кому­нікації між керівниками та робітниками.

З метою виявлення найбільш ефективного виду мотивації в КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради було проведено опитування.

Кожному працівнику КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради було запропоновано поставити в даній таблиці (табл. 3.1.) бали 1, 2, 3 або 4 навпроти кожного виду мотивації.

….

Отже, за рахунок впровадження запропонованих заходів з покращення системи управління персоналом можна очікувати підвищення ефективності діяльності КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради. В 2010 році продуктивність праці персоналу  КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради має зрости на 18,7 тис. грн.. Це має відбутися за рахунок наступних запропонованих заходів: за рахунок проведення виробничих нарад на 7,4 тис. грн. (персонал буде більш точно знати виробничі завдання і більш продуктивно їх виконувати), за рахунок навчання персоналу на 8,8 тис. грн. (персонал буде більш кваліфікованим і продуктивніше буде виконувати свою роботу) та за  рахунок використання «1С:Зарплата і Управління Персоналом 8.0» на 2,5 тис. грн. (керівництво буде більш ефективно використовувати наявний персонал). В 2010 році КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради за рахунок вдосконалення організації управління персоналом планує отримати чистого прибутку 120 тис. грн., при цьому рентабельність реалізації планується відповідно 2,13%. В 2010 році буде покращено показники формування персоналу. Відбудеться менший рух кадрів ніж в 2009 році. За рахунок цього в 2010 році покращиться стабільність персоналу з 0,33 до 0,83. Для проведення заходів з покращення управління персоналом підприємствопланує взяти довгостроковий кредит. Проект окупиться за 3,29 роки, що менше ніж планувалося, тому проект варто реалізовувати.


Висновки до розділу 3

 

Напрямами реформування системи управління персоналом КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради є покращення мотивації праці, організація належного прийому працівників. Для зменшення руху кадрів в КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради, персонал потрібно зацікавити, мотивуючи їх діяльність. Основними напрямками вдосконалення системи оплати в КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради, на мій погляд, є перегляд ефективності виплат заробітної плати, премій, грошових винагород, матеріальної допомоги, надання позик, участь у прибутку.      

З метою покращення стану системи управління персоналом  КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради потрібно приділяти увагу проведенню виробничих нарад. Важливо, щоб у процесі професійного розвитку виконувалися цілі КП «ЖЕО-110» Голосіївської районної в м. Києві ради по збереженню і підвищенню кваліфікації кожного співробітника, що необхідно йому для виконання дійсних чи майбутніх посадових обов’язків, зв’язаних з індивідуальним розвитком особистості (кар’єрою).

За рахунок впровадження запропонованих заходів з покращення системи управління персоналом можна очікувати підвищення ефективності діяльності КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради. В 2010 році продуктивність праці персоналу  КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради має зрости на 18,7 тис. грн.. В 2010 році буде покращено показники формування персоналу. Відбудеться менший рух кадрів ніж в 2009 році. За рахунок цього в 2010 році покращиться стабільність персоналу з 0,33 до 0,83. Для проведення заходів з покращення управління персоналом підприємствопланує взяти довгостроковий кредит. Проект окупиться за 3,29 роки, що менше ніж планувалося, тому проект варто реалізовувати.

 


Загальні висновки

 

За результатами виконаної роботи можна зробити такі висновки.

Управління персоналом є скоординованою системою заходів стосовно формування та ефективного використання загального трудового потенціалу працівників на підприємствах. Головна мета управління персоналом полягає у формуванні чисельності і складу працівників, що відповідають специфіці діяльності даного підприємства і здатних забезпечувати основні задачі його розвитку в майбутньому періоді. Використання наукових підходів до управління персо­налом на підприємстві зумовлена суттєвими змінами у трудовій орієнтації найманих працівників, які досить часто розраховують не просто на певні посади на даному підприємстві, а й на кар’єрне зростання.

У практиці управління персоналом ЖКГ в останні роки чітко простежується переплетіння різних його моделей: американської, японської і західноєвропейської. Системне, взаємоузгоджене управління персоналом на підприємствах ЖКГ в Україні можли­ве лише за наявності концепції, принципів, політики і стратегії робо­ти з ним. Концепція управління персоналом є комплексом відповідних теоретико-методологічних поглядів на розуміння сутності, змісту, ці­лей, завдань, принципів, критеріїв та організаційно-практичних ме­тодів, а також підходів до формування механізму їх реалізації в кон­кретних умовах функціонування виробничих і управлінських підроз­ділів на підприємствах ЖКГ в Україні. В будь-якій організації ЖКГ існує система управління персоналом. Ступінь її розгалуженості і складності визначається розмірами та ієрархією побудови організації ЖКГ, а також загальною стратегією її роз­витку.

В КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради здійснюється управління персоналом. Управлінням персоналом КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради займається інспектор по кадрах. Він виступає як експертний радник керівника при вирішенні питань про прийом на роботу і звільнення, призначення на нову посаду, направлення на професійне навчання, підвищення заробітної плати і т.п.

Задача служби персоналу складається в здійсненні контролю за відповідністю кадрового складу організації виробничим завданням, що постають перед нею. Однією з актуальних і складних проблем при оцінці персоналу є вибір критеріїв оцінки ознак, по яких виносяться оцінки. Система обираних ознак і критеріїв оцінки головним чином залежать від цілей, заради яких оцінюється персонал, і від вимог, які ставляться перед підприємством.

В 2009 році чисельність персоналу  КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради зменшилася  на 2 особи (1,68%). В структурі кадрів КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради переважають робітники. Так робітників в 2008 та 2009 роках було відповідно 56,3% та 56,41%. В 2009 році сталися незначні зміни в структурі персоналу КП «ЖЕО-110»  Кваліфікація персоналу КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради відповідає займаним посадам. В подальшому потрібно підвищувати рівень освіти кадрів.

Провівши дослідження можна зробити висновок, що на підприємстві КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради не ведеться робота з таких питань, як прогнозування і планування чисельності персоналу, навчання персоналу, формування і підготовка кадрового резерву. Недоліком структури кадрів КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві радиє значний рух персоналу, при цьому велика кількість працівників звільняється з підприємства через низький рівень заробітної плати. В подальшому потрібно в більшій мірі зацікавлювати співробітників КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради. Недоліком системи преміювання на КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради є відсутність положення про преміювання. Преміювання проводиться за рішенням керівництва підприємства. 

З  метою  послаблення впливу  негативних  факторів  на КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради розробляють колективні  та  індивідуальні  заходи  по  забезпеченню  нормативних  умов  по  охороні  праці (розподіл  обов’язків  між  службами,  посадові  обов’язки). Необхідні  умови  освітлення, опалення,  заземлення  електроприладів та  електроустановок,  огородження  та  блокування, світлова  та  звукова  сигналізація.

На підприємстві КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради з працівниками складається трудовий договір. Умови трудового договору не можуть містити положень, які не відповідають законодавчим та іншим нормативним актам про охорону праці, що діють в Україні. При укладенні трудового договору громадянин  має  бути проінформований власником під розписку про умови праці  на підприємстві, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров’я та про його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.

Ефективність управління персоналом КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради визначається ефективністю діяльності підприємства.  В 2009 році було заплановано 2148,2 тис. грн. доходів, а отримано фактично 3449,8 тис. грн., що становить 160,59% від плану. Збільшення доходу та зниження видатків призвело до покращення фінансового результату КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради за 2009 рік (зменшення збитку) з -3430,6 тис. грн. до -497,0 тис. грн. За 2009 рік на КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради була проведена певна робота з покращення якості наданих послуг та підвищення їх конкурентноздатності, про що свідчить збільшення питомої ваги послуг вищої категорії якості.

Напрямами реформування системи управління персоналом КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради є покращення мотивації праці, організація належного прийому працівників. Для зменшення руху кадрів в КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради, персонал потрібно зацікавити, мотивуючи їх діяльність. Основними напрямками вдосконалення системи оплати в КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради, на мій погляд, є перегляд ефективності виплат заробітної плати, премій, грошових винагород, матеріальної допомоги, надання позик, участь у прибутку.

З метою покращення стану системи управління персоналом  КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради потрібно приділяти увагу проведенню виробничих нарад. Підвищення кваліфікації — це постійний процес відновлення знань. Зміни в суспільстві, в економіці, у нашому життєвому укладі вимагають постійної зміни і нас самих. Важливо, щоб у процесі професійного розвитку виконувалися цілі КП «ЖЕО-110» Голосіївської районної в м. Києві ради по збереженню і підвищенню кваліфікації кожного співробітника, що необхідно йому для виконання дійсних чи майбутніх посадових обов’язків, зв’язаних з індивідуальним розвитком особистості (кар’єрою).

За рахунок впровадження запропонованих заходів з покращення системи управління персоналом можна очікувати підвищення ефективності діяльності КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради. Їх можна характеризувати рівнем отриманого чистого прибутку від діяльності підприємства. в 2010 році КП «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради за рахунок вдосконалення організації управління персоналом планує отримати чистого прибутку 120 тис. грн., при цьому рентабельність реалізації планується відповідно 2,13%. В 2010 році буде покращено показники формування персоналу. Відбудеться менший рух кадрів ніж в 2009 році. За рахунок цього в 2010 році покращиться стабільність персоналу з 0,33 до 0,83. Для проведення заходів з покращення управління персоналом підприємствопланує взяти довгостроковий кредит. Проект окупиться за 3,29 роки, що менше ніж планувалося, тому проект варто реалізовувати.

 


Список використаних джерел

 

1.     Господарський кодекс. Затверджений від 16.01.2003 № 436-IV.// Відомості Верхов­ної Ради України. 2004. № 1. С. 21.

2.     Цивільний кодекс. Затверджений від 16.01.2003 № 435-IV.// Відомості Верхов­ної Ради України. 2004. № 1. С. 35.

3.     Кодекс законів про працю. // Відомості Верхов­ної Ради України. 2002. № 3. С. 35.

4.     Антонюк О. В., Баєва О. В., Байрак І. Р., Барчан Г. Ю., Головатий М. Ф.. Управління людськими ресурсами: Понятійно-термінологічний словник: Навч. посібник для студ. вищих навч. закл. / Міжрегіональна академія управління персоналом / Г.В. Щокін (ред.). — К. : МАУП, 2006. — 496с.

5.     Гавкалова Н. Л., Маркова Н. С. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для студ. вузов / Харьковский национальный экономический ун-т. — 2.изд., испр. и доп. — Х. : ИД «ИНЖЭК», 2005. — 303с.

6.     Гавриленко В. О. Реструктуризація підприємств житлово-комунального господарства: Дис… канд. екон. наук: 08.06.01 / Європейський ун-т. — К., 2005. — 239 с.

7.     Герасимчук З. В., Хвищун Н. В. Формування недержавного сектора житлово-комунального господарства в регіоні: монографія / Луцький держ. технічний ун-т. — Луцьк : Надстир’я, 2007. — 224с.

8.     Данилишин Б. М., Хвесик М. А., Корецький М. Х., Дацій О. І., Князєв С.  І. Механізми розвитку житлово-комунального господарства: системи управління, ціноутворення, підготовки кадрів: монографія. — Донецьк : Юго-Восток, 2008. — 351с.

9.     Дмитренко Г. А., Колпаков В. М., Протасова Н. Г. Вступ до спеціальності «Управління персоналом та економіка праці»: Опорний конспект лекцій / Міжрегіональна академія управління персоналом. — К. : МАУП, 2006. — 80с.

10.   Ефективність сучасного менеджменту та управління персоналом організації: Зб. наук. пр. / Харківська обласна держ. адміністрація; Харківський національний ун-т ім. В.Н.Каразіна ; Харківський ін-т бізнесу і менеджменту ; Харківський обласний центр зайнятості ; ВАТ «Турбоатом» / М.І. Бондаренко (відп.ред.). — Х. : ХІБМ, 2006. — 304с.

11.Жуковська В. М., Миколайчук І. П. Управління персоналом. Практикум: навч. посібник / Київський національний торговельно-економічний ун-т. — К., 2008. — 293с.

12.Карлова Е.А. Актуальные проблемы социально-экономического оздоровления городов // Економіка і держава. – 2006. – №8. – С.35-38.

13.Карпенко С. В., Карпенко О. А. Управління персоналом: навч. посіб. для дистантаційного навчання / Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини «Україна». — К. : Університет «Україна», 2007. — 273с.

14.Колпаков В. М. Маркетинг персоналу: Навч. посіб. / Міжрегіональна академія управління персоналом. — К. : МАУП, 2006. — 408с.

15.Комар Ю. М. Управління персоналом: Навч. посібник для підготовки до іспитів / Донецький держ. ун-т управління / В.В. Дорофієнко (заг.ред.). — Донецьк : ДонДУУ, 2004. — 164с.

16.Крамаренко В. І., Холод Б. І., Нагорська М. М., Логвіна О. В., Ванєєва І. В. Управління персоналом фірми: Навч. посіб. для студ. екон. спец. / Валентина Іллівна Крамаренко (ред.), Борис Іванович Холод (ред.). — К. : ЦУЛ, 2003. — 271с.

17.Крушельницька О. В., Котвицький А. А. Менеджмент персоналу: навч.посібник / Університет сучасних знань. — К. : Знання України, 2008. — 299c.

18.Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управління персоналом: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / Житомирський інженерно-технологічний ін-т. — Житомир : ЖІТІ, 2002. — 346с.

19.Логвиненко В. І. Державне управління функціонуванням і розвитком ЖКГ в Україні: монографія. — Донецьк : [СПД Купріянов В.С.], 2009. — 487с.

20.Лук’янихін В. О. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл.. — Суми : Університетська книга, 2004. — 590с.

21.Мельник І. Г. Реформування житлово-комунального господарства та регулювання цін і тарифів на житлово-комунальні послуги населенню: Дис… канд. екон. наук: 08.02.03 / Дніпропетровський національний ун-т. — Д., 2005. — 222 с.

22.Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: навч. посіб.. — 3-тє вид., випр. і доп. — К. : Знання, 2008. — 435с.

23.Недашківський М. М., Євтушенко Г. І., Гацька Л. П. Менеджмент персоналу: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисципліни / Державна податкова адміністрація України. Академія держ. податкової служби України — Ірпінь, 2002. — 252с.

24.Петков С. В. Менеджмент персонала / Классический приватный ун-т. Институт последипломного образования {Запорожье}. — Запорожье : КПУ, 2009. — 100с.

25.Петюх В. М., Базилюк Б. Г., Герасименко О. О. Управління персоналом: навч.-метод. посібник для самост. вивчення дисципліни / Київський національний економічний ун-т ім. Вадима Гетьмана — К. : КНЕУ, 2007. — 320с.

26.Підготовка та підвищення кваліфікації кадрів. Збірник ке­рівних і нормативних документів (методичний посібник). — Дніпропетровськ: ІМА-прес, 2001. – 267 с.

27.Покропивний С. Ф. Економіка підприємства. Підручник. К.:КНЕУ, 2001. — 456с.

28.Попов Е. В. Рыночный потенциал предприятия. — М. : Экономика, 2002. — 559с.

29.Пушкарев Н. Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. — М.: Знание, 2000. — 362 с.

30.Савельєва В. С., Єськов О. Л. Управління персоналом: Навч. посібник для студ. вищ. навч. закл. / Донбаська держ. машинобудівна академія. — Краматорськ : ДДМА, 2004. — 298с.

31.Савченко В. А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник / Київський національний економічний ун-т. — К. : КНЕУ, 2002. — 352с.

32.Скорик А. П. Розвиток сфери житлово-комунального господарства України: монографія / Одеський національний політехнічний ун-т. — О., 2006. — 72с.

33.Строкань Т. М. Регіональний розвиток житлово-комунального господарства України / Черкаський держ. технологічний ун-т. — Черкаси: ЧДТУ, 2001. — 326с.

34.Тищенко О. М., Кизим М. О., Юр’єва Т. П., Юр’єва Т. Ю., Покуца І. В. Реформування житлово-комунального господарства: теорія, практика, перспективи: монографія / НАН України; Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку. — Х. : ІНЖЭК, 2008. — 368c.

35.Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2001. 336 с.

36.Управление персоналом предприятия: Учеб.пособие для вузов/Под ред. А.А. Крилова, Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 495 с. 

37.Управління розвитком і реформуванням житлово-комунального господарства регіону : Автореф. дис… канд. екон. наук: 08.00.05 / А.Л. Шутенко; Полтав. нац. техн. ун-т ім. Ю.Кондратюка. — Полтава, 2007. — 20 с.

38.Федонін О. С., Рєпіна І. М., Олексюк О. І. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисципліни / Київський національний економічний ун-т — К. : КНЕУ, 2005. — 261с.

39.Федулова Любов Іванівна, Сокирник Ірина Володимирівна, Стадник Валентина Василівна, Йохна М. А., Новикова О. С.. Менеджмент організацій: Підручник для студ. вищих навч. закл., які навч. за напрямом «Менеджмент» / Любов Іванівна Федулова (заг.ред.). — К. : Либідь, 2004. — 448с.

40.Хміль Ф. І. Основи менеджменту: Підручник. — К. : Академвидав, 2003. — 608с.

41.Хміль Ф. І. Основи управлінського консультування: навч. посібник. — К. : Академвидав, 2008. — 240с.

42.Хміль Ф. І. Управління персоналом: Підруч.. — К. : Академвидав, 2006. — 488с.

43.Храмов В. О., Бовтрук А. П. Основи управління персоналом: Навч.-метод. посіб. / Міжрегіональна академія управління персоналом. — К. : МАУП, 2001. — 112с.

44.Шаповал Микола Іванович. Менеджмент якості: Підручник. — К. : Знання, 2003. — 476с.

45.   Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом. К.: МАУП, 2002. 832 с.

46.   Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — К.: МАУП, 1999. – 228 с.

47.Щербак В. Г. Створення та використання конкурентних переваг персоналу в сучасних технологіях управління підприємством. — Х. : Вид. ХНЕУ, 2006. — 162с.

48.Янковська Л. А. Менеджмент персоналу: Підготовка та перепідготовка працівників підприємства: Навч. посіб. / Львівський ун-т бізнесу та права. — Л.: Видавництво Національного університету «Львівська політехніка», 2005. — 196с.

49.Яременко О. Л., Сумец А. М. Операционный менеджмент: Учебник для студ. экон. спец. высших учеб. заведений / Народная украинская академия. — Х. : Фолио, 2002. — 287с.

50.Яцура В. В., Жук О. П. Менеджмент: навч. посіб. / Львівський національний ун-т ім. Івана Франка. — Л. : ЛНУ ім. І.Франка, 2008. — 444с.

 

 


Додатки

Додаток А

Затверджено _________________

директор КП «ЖЕО-110» 

Голосіївської районної в м. Києві ради

___________Е.І.Яненко

                                                                           “___”___________2009 р.

 

ПОЛОЖЕННЯ ПРО КАДРОВУ СЛУЖБУ

 

У  своїй діяльності кадрова служба комунального підприємства «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради керується Конституцією України , законами України, постановами Верховної Ради   України,  указами  і  розпорядженнями  Президента  України, декретами,   постановами   і  розпорядженнями  Кабінету  Міністрів України та іншими нормативними актами. У питаннях організації  і застосування методики проведення кадрової роботи кадрова  служба  керується  також  відповідними рекомендаціями  Мінпраці,  Мінюсту та Пенсійного фонду.    
 Основним завданням кадрової служби є:
 - реалізація політики підприємства у сфері кадрової роботи;
 - здійснення аналітичної та організаційної роботи  з  кадрового менеджменту;
- задоволення потреби  в  кваліфікованих кадрах та їх ефективне використання;
- прогнозування розвитку персоналу,  заохочення працівників  до службової кар'єри, забезпечення їх безперервного навчання;
- документальне оформлення  роботи працівників та трудових відносин.
 Кадрова служба комунального підприємства «ЖЕО-110»  Голосіївської районної в м. Києві ради”:
1) забезпечує реалізацію політики підприємства з питань кадрової роботи  і  разом  з  відповідними   структурними   підрозділами узагальнює  практику  роботи  з кадрами,  вносить керівнику пропозиції щодо її вдосконалення;
2) разом з іншими структурними підрозділами підприємства розробляє річні плани  роботи з кадрами, визначає щорічну та перспективну (на 5 років) потребу в кадрах,  формує  замовлення  на   підготовку,   перепідготовку   і підвищення   кваліфікації   працівників,  забезпечує укладання відповідних угод із закладами освіти;
3) веде  встановлену  звітно-облікову   документацію,   готує державну статистичну звітність з кадрових питань, аналізує якісний склад працівників;
4) готує матеріали про призначення на посади та звільнення з посад   працівників;
5) у   межах   своєї   компетенції   здійснює   заходи   для забезпечення трудової дисципліни,  оформляє документи, пов'язані з проведенням  службового  розслідування  та  застосуванням  заходів дисциплінарного впливу;
6) здійснює роботу,  пов'язану  із  заповненням,  обліком  і зберіганням  трудових  книжок  та особових справ (особових карток) працівників;
7) оформляє  і видає довідки з місця роботи  працівника,  проводить   оформлення   листків   тимчасової непрацездатності;
Кадрова служба має право:
1) перевіряти і контролювати дотримання  правил  внутрішнього трудового  розпорядку,  вимог  законодавства про працю;
2) одержувати у  встановленому  порядку  від  посадових  осіб підприємства документи, необхідні для виконання покладених на кадрову службу функцій;
3) брати  участь у нарадах та інших заходах з питань кадрової роботи,   що   проводяться   на підприємстві,  скликати  наради  з питань,  що належать до компетенції кадрової служби;
4) вносити  керівнику  органу  виконавчої  влади пропозиції з питань  удосконалення  кадрової  роботи,  підвищення  ефективності державної служби.
 Покладення  на кадрову службу обов'язків,  не передбачених цим Положенням,  і таких,  що не стосуються питань кадрової роботи та державної служби, не допускається.
Структура,  чисельність  працівників  та  Положення  про кадрову  службу затверджуються відповідно до законодавства і мають забезпечувати   якісне  виконання  покладених  на  кадрову  службу завдань  і  функцій.  
 

Узгоджено _________________________________________

З інформацією ознайомлений _________________________


Додаток Б

                         ЗАТВЕРДЖУЮ

                                                                  Директор КП “ЖЕО-110“    

                                                                  Голосіївської районної

                                                                            в м. Києві ради

                                                                  ___________Е.І.Яненко

                                                                           “___”___________2009 р.

 

 

 

ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ

інспектора відділу кадрів

комунального підприємства «ЖЕО-110»

 Голосіївської районної в м. Києві ради

1.     Загальні положення

1.                Інспектор з кадрів належить до професійної групи «Фахівців».

2.                Призначення на посаду інспектора з кадрів та звільнення з неї здійснюється наказом директора підприємства з дотриманням вимог Кодексу законів про працю України.

3.                Інспектор з кадрів підпорядковується безпосередньо директору КП «ЖЕО – 110».

2.     Завдання та обов’язки

Інспектор з кадрів:

1.                Веде облік особового складу підприємства, його підрозділів і установлену документацію щодо кадрів.

2.                Оформляє прийом, переведення і звільнення працівників відповідно до трудового законодавства.

3.                Веде облік і зберігає трудові книжки.

4.                Видає довідки про трудову діяльність працівників.

5.                Оформляє документи для призначення пенсій працівникам підприємства.

6.                Складає встановлену звітність про роботу з кадрами.

7.                Веде архів документів, що стосуються роботи з кадрами.

8.                Готує документи для передачі їх в архів.

9.                Веде діловодство.

10.            Формує і веде особові справи працівників, вносить зміни, пов’язані з трудовою діяльністю.

11.            Визначає трудовий та страховий стаж працівників.

12.            Веде облік в алфавітній книзі та в журналі руху трудових книжок.

13.            Заповнює карточки форми т-2.

14.            Особисто відпрацьовую документи на ксероксі та персональному комп’ютері.

15.            Кожну декаду місяця здає відомість про прийнятих працівників.

16.            Веде облік листків непрацездатності.

17.            Попереджує письмово працівників про настання їх, відпустки згідно графіку та готує проект наказів про відпустки.

18.            Веде облік фактично працюючих працівників.

19.            Готує витяги з наказів для структурних підрозділів головної бухгалтерії підприємства.

20.            Ознайомлює працівників з наказами.

21.            Виконує всі письмові та усні розпорядження керівництва

КП «ЖЕО – 110»

3.     Права

Інспектор з кадрів:

1.                Ознайомлюватися з проектами рішень керівництв підприємства, що стосуються його діяльності.

2.                Вносити на розгляд керівництва підприємства пропозиції по вдосконаленню роботи, пов’язаної з обов’язками, що передбачені цією інструкцією.

3.                В межах своєї компетенції повідомляти безпосередньому керівнику про всі виявлені недоліки в діяльності підприємства та вносити пропозиції щодо їх, усунення.

4.                Вимагати та отримувати особисто або за дорученням безпосереднього керівника у керівників структурних підрозділів та фахівців інформацію та документи, необхідні для виконання його посадових обов’язків.

5.                Вимагати від керівництва підприємства сприяння у виконанні свої посадових обов’язків.

6.                В межах своєї компетенції підписувати та візувати документи.

7.                Вимагати забезпечення відділу необхідними канцелярськими при належностями, меблями, засобами зв’язку, комп’ютерною та розмножувальною технікою.

8.                Вимагати від структурних підрозділів необхідну звітність.

4. Відповідальність

1.                За своєчасне та правильне оформлення проектів наказів по кадровій роботі.

2.                За повний та якісний обік кадрів.

3.                За збереження трудових книжок прийнятих працівників.

4.                За збереження та належне використання бланків трудових книжок та вкладишів до них.

5.                За своєчасне оформлення документів для призначення пенсій.

6.                За своєчасне оформлення документів для нагородження працівників.

7.                За нерозголошення анкетних даних працівників, за винятком випадків обумовлених виконанням функціональних обов’язків.

8.                За своєчасне надання наказів для КП «ЖЕО – 110».

9.                За зберігання посадових інструкцій та внесення змін до них.

10.            За своєчасне ознайомлення працівників із наказами.

11.            За ведення діловодства своєчасну та якісну підготовку документів для

передачі їх в архів.

12.            За повне опрацювання особових справ на інженерно – технічних працівників та службовців.

13.            За додержання правил внутрішнього трудового розпорядку.

5. Повинен знати

1.                Основи трудового законодавства.

2.                Положення, інструкції та інші керівні матеріали і нормативні документи щодо обліку кадрів.

3.                Порядок оформлення пенсії

4.                Ведення і зберігання трудових книжок і особових справ працівників підприємства.

5.                Стандарти уніфікованої системи діловодства.

6.                Порядок звітності про стан трудової дисципліни.

7.                Порядок ведення військового обліку.

8.                Структуру підприємства і його підрозділів.

9.                Постанови, розпорядження, накази, методичні, нормативні та інші керівні матеріали, щодо роботи з кадрами, обліку складу підприємства.

10.            Порядок оформлення приймання, переведення та звільнення працівників.

11.            Порядок складання встановленої звітності.

6. Кваліфікаційні вимоги

Середньо-технічна освіта. В окремих випадках повна середня освіта та стаж роботи (кадрової) 3-4 роки.

7. Взаємовідносини

1.                Для виконання обов’язків та реалізації прав інспектора з кадрів взаємодіє з усіма відділами, службами, структурними підрозділами підприємства.

 

 

З інструкцією ознайомлений                                                 ________________

                                                                                                                                                Ініціали, прізвище

 

_________________ 2009  року


Додаток В

«ЗАТВЕДЖУЮ» Штаткількістю 26 одиницьзмісячним

фондомзаробітноїплати двадцятьшістьтисячстошістдесятвісімгрн. 00 коп.

Директорпідприємства «01 «січня2010 року

ШТАТНИЙРОЗПИС

на 2010рік

керівників, фахівцівтаслужбовцівЖЕО Голосіївськоїрайонноївм. Києвіради

 

п/п

Назвапосади

Посадовий оклад (грн.)

Кільк. штатних один.

МісячнийФЗП (грн.)

1

Директор

1457

1

1457

2

Першийзаступникдиректораголовнийінженер

1361

1

1361

3

Головнийбухгалтер

1361

1

1361

4

Заступникдиректоразпитань експлуатаціїтаблагоустрою

1292

1

1292

5

ЕкономістІкат.

1292

1

1292

6

ІнженерІкат.

1123

2

1123

7

Заступникголовногобухгалтера

1111

1

1111

 

Бухгалтер

1022

2,5

1022

 

ЮрисконсультІкат.

1123

1

1123

10

Майстертехнічноїдільниці

1048

3

1048

11

Майстерремонтноїдільниці(1-по внутрішньобудинковихінженерних мережах; 1-потехнічномустану будинків)

1048

2

1048

12

Диспетчер

836

1

836

13

Оператор

3146

4

3146

14

Інспекторзкадрів

401

0,5

401

15

Інспектор

803

1

803

16

Секретар

735

1

735

17

Паспортист

1509

2

1509

 

ВСЬОГО:

 

26

26468


 

Запись опубликована в рубрике Готові дипломні роботи, Продаж дипломних робіт с метками , , , , , , , , . Добавьте в закладки постоянную ссылку.

2 комментария на «Дипломна робота Напрями реформування системи управління персоналом на підприємствах ЖКГ в сучасних умовах»

  1. Алина говорит:

    Как можно получить эту работу?

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.